vaststellingsovereenkomst ontslagvergoeding

In een vaststellingsovereenkomst wordt de hoogte van de ontslagvergoeding meestal door onderhandeling vastgesteld. Vaak wordt de transitievergoeding verhoogd met een afkoopsom of tekenstimulans. Hoe zwakker het ontslagdossier van de werkgever is, hoe sterker de onderhandelingspositie van de werknemer is.

vaststellingsovereenkomst ontslagvergoeding

We zetten de belangrijkste informatie over de ontslagvergoeding in een vaststellingsovereenkomst voor je op de rij.

Geen vergoeding

Als een werkgever geen ontslagvergoeding in de vaststellingsovereenkomst aanbiedt, zal het gevolg gewoonlijk zijn dat de werknemer niet tekent. Immers, het is niet verplicht om te tekenen en de werknemer, terwijl er dan een negatief belang is om akkoord te gaan. Tekent de werknemer niet, dan houdt hij zijn baan, of volgt een ontslagprocedure waarna waarschijnlijk wel recht bestaat op een ontslagvergoeding.


Dit kan anders zijn:

1. Als de werknemer zelf om ontslag met een vaststellingsovereenkomst heeft gevraagd en werkgever niet op beëindiging uit is.

2. Als de werknemer ernstig verwijtbaar is. Dit komt niet snel voor.

3. Als sprake is van een zeer kort dienstverband en werkgever biedt wel een andere tegemoetkoming.

Transitievergoeding

De transitievergoeding is de in 2015 ingevoerde ‘wettelijke ontslagvergoeding’. Deze is niet rechtstreeks van toepassing bij een vaststellingsovereenkomst. Vaak geldt deze vergoeding als de ondergrens in de onderhandelingen.


De transitievergoeding bedraagt in de basis 1/6 maandelijks rekenloon per half jaar dat het dienstverband duurt. Werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn, krijgen voor die meerdere jaren 1/4 maandelijks rekenloon per half jaar. Voor 50-plussers die meer dan 10 jaar werken bij bedrijven met meer dan 25 man personeel, geldt een afwijkende overgangsregeling. Voor werkgevers met minder dan 25 man personeel die willen beëindigen wegens slechte financiële omstandigheden geldt ook een afwijkende overgangsregeling.


De transitievergoeding is gemaximeerd op € 77.000,- bruto, of een jaarsalaris als dat meer is. Onder bepaalde voorwaarden kunnen kosten voor werk naar werk in mindering gebracht worden op de transitievergoeding.


Een proefberekening van de transitievergoeding in jouw situatie kun je hier maken.

Afkoopsom

In een vaststellingsovereenkomst is een werkgever vaak door onderhandeling bereid te krijgen meer te betalen dan enkel deze sobere (wettelijke) basisvergoeding. In ruil voor het afzien van verweer en het instemmen met een vaststellingsovereenkomst, betaalt de werkgever een afkoopsom of tekenstimulans. Hierdoor is in feite sprake van een hogere vergoeding dan slechts de transitievergoeding.


Die wettelijke basisvergoeding ontvangt de werknemer immers minstens ook als hij verweer voert tegen ontslag. Het is de werkgever meestal wat waard als de werknemer afziet van verweer en meewerkt aan een vaststellingsovereenkomst. Dit is namelijk de snelste, zekerste en goedkoopste manier voor de werkgever om tot ontslag te komen.


Hoeveel de afkoopsom kan bedragen, hangt af van alle relevante omstandigheden van de zaak. Daarbij moet gedacht worden aan: Hoe sterk of zwak staat de werkgever in de zaak, is ontslagdossier opgebouwd, hebben we te maken met een coulante werkgever of niet, wat is de hoogte van het loon, de duur van het dienstverband, etc.


Wij kunnen je hierbij helpen door te adviseren over de hoogte van de ontslagvergoeding en dit uit te onderhandelen. We bereiken vrijwel altijd een verbeterde regeling.

Billijke vergoeding

Indien werkgever ernstig verwijtbaar is ter zake het ontslag, dan is er ook in geval van een procedure, een mogelijkheid op een aanvullende vergoeding. Deze vergoeding moet dan in aanvulling op de transitievergoeding voldaan worden. Dit wordt wel de ‘billijke vergoeding’ genoemd. 


Bij een vaststellingsovereenkomst wordt dit gewoonlijk in de onderhandelingen betrokken. De jurisprudentie zal de komende jaren nog meer uitsluitsel moeten geven wanneer dit precies aan de orde is en hoe de hoogte van die vergoeding dan vastgesteld wordt. 

Kantonrechtersformule

Tot juli 2015 werd als richtlijn voor de berekening van de ontslagvergoeding uitgegaan van de kantonrechtersformule. Deze vergoeding komt gewoonlijk uit op een (veel) hoger bedrag dan de transitievergoeding. De verschillen zijn met name bij oudere werknemers en lange dienstverbanden erg groot.


In de kantonrechtersformule is een zogenaamde correctiefactor (C-factor) opgenomen. Deze varieert afhankelijk van de achtergronden, feiten en verwijtbaarheid in de zaak. Daarmee sluit de hoogte van de vergoeding bij toepassing van de kantonrechtersformule nauwer aan bij de concrete situatie.


Hoewel sommige werkgevers willen doen voorkomen dat de kantonrechtersformule helemaal niet meer toegepast wordt, is dat niet geheel juist. In een beperkt aantal zaken wordt deze formule nog altijd toegepast. We zien wel een dalende trend. Met name wordt deze berekeningsmethode nog wel eens gebruikt in een sociaal plan bij reorganisaties van grote bedrijven met een goede financiële positie. Ook wordt door werknemersjuristen soms aansluiting gezocht bij de kantonrechtersformule als richtlijn wanneer de werkgever geen adequaat ontslagdossier heeft om tot gedwongen ontslag te komen, maar zij toch hoe dan ook wil beëindigen.


Een proefberekening van de kantonrechtersformule in jouw situatie kun je hier maken.

Wil je ook door ons geholpen worden?

Neem geen risico's als jouw baan op het spel staat: Teken geen vaststellingsovereenkomst zonder advies van een expert. Wij helpen je graag...