Vaststellingsovereenkomst opzegtermijn

Het is niet verplicht - maar wel gebruikelijk en verstandig - om in een vaststellingsovereenkomst rekening te houden met de voor werkgever geldende opzegtermijn. Beëindig je eerder, dan leidt dat tot een wachttijd voor WW.

vaststellingsovereenkomst opzegtermijn

1. UWV en wachttijd WW

Wachttijd wanneer in de vaststellingsovereenkomst opzegtermijn niet in acht is genomen:

Er kan doorgaans geen aansluitende WW-uitkering verkregen worden wanneer in een vaststellingsovereenkomst de opzegtermijn niet in acht is genomen. UWV legt je dan een wachttijd op voor het deel van de opzegtermijn dat niet gehanteerd is. Tijdens deze wachttijd heb je geen recht meer op loon (er is namelijk al beëindigd) en ook nog geen recht op WW (omdat de wachttijd loopt). Omdat dit ongewenst is, wordt in de praktijk in een vaststellingsovereenkomst meestal wel rekening gehouden met de opzegtermijn.


De reden dat UWV een wachttijd oplegt wanneer de opzegtermijn niet toegepast wordt, is dat je dan onverplicht instemt met een te vroege beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Wanneer geen vaststellingsovereenkomst getekend wordt, maar via UWV of kantonrechter beëindigd wordt, zal de opzegtermijn immers ook toegepast worden. UWV vermijdt met deze wachttijd dat zij benadeeld wordt door al eerder uit te moeten keren.

Omzeil de opzegtermijn in de vaststellingsovereenkomst niet met antidatering:

Sommige werkgevers, met name binnen het MKB, proberen in de praktijk de opzegtermijn met een vaststellingsovereenkomst te omzeilen. Zij stellen voor om de ondertekeningsdatum onderaan de overeenkomst te antidateren. De opzegtermijn wordt immers berekend vanaf die datum. Wanneer de ondertekeningsdatum een gelijk aantal maanden als de opzegtermijn duurt achteruit gesteld wordt, lijkt het voor UWV alsof de opzegtermijn wel in acht genomen is.

                                                 

Wij raden werknemers altijd ten zeerste af om hieraan medewerking te verlenen. Ten eerste is deze constructie ongeoorloofd. Sterker nog, het is een (poging tot) een strafbaar feit, te weten uitkeringsfraude en valsheid in geschrifte. Ten tweede is deze handelswijze ook ongunstig voor de werknemer omdat hij hiermee met een wel heel spoedige beëindiging te maken krijgt. Teken je geen vaststellingsovereenkomst dan kan werkgever, behoudens ontslag op staande voet, niet zo spoedig tot een einde komen en zal langer loon doorbetaald moeten worden. De periode tot de einddatum is bij omzeiling van de opzegtermijn bovendien veel te kort om te kunnen oriënteren op werk elders.

2. Uitleg berekening opzegtermijn

Vaststellen juiste opzegtermijn

De ‘vaststellingsovereenkomst opzegtermijn’ wordt ook wel ‘fictieve opzegtermijn’ genoemd omdat formeel geen sprake is van opzegging, maar van beëindiging met wederzijds goedvinden. In de praktijk is gebruikelijk dat minstens deze fictieve opzegtermijn gehanteerd wordt. Soms is ook mogelijk om een latere einddatum op te nemen, om langer de tijd te hebben om van werk naar werk te komen.


Afwijkende opzegtermijn:

Er wordt gerekend met de voor werkgever geldende opzegtermijn. Dit kan de wettelijke opzegtermijn zijn, maar het is ook mogelijk dat hiervan in de arbeidsovereenkomst of cao wordt afgeweken. Het is belangrijk dat in elke zaak gecontroleerd wordt of er al dan niet sprake is van een dergelijke afwijking. Is namelijk sprake een verlenging van de wettelijke opzegtermijn, dan geldt bij toepassing van ‘slechts’ de wettelijke opzegtermijn een ongewenste wachttijd voor WW. 


In geval van afwijking van de wettelijke opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst, dient ook altijd gecontroleerd te worden of dit op rechtsgeldige wijze is gebeurd. Het komt in de praktijk namelijk regelmatig voor dat in een arbeidsovereenkomst op ongeoorloofde wijze wordt afgeweken van de wet die voorwaarden stelt aan afwijking. Wij helpen je graag bij deze controles.


Duur wettelijke opzegtermijn:

De wettelijke opzegtermijn is uitgewerkt in artikel 7:672 BW. Deze komt er kort gezegd op neer dat de werkgever een opzegtermijn heeft als volgt:


  • Duur dienstverband minder dan 5 jaar – 1 maand

  • Duur dienstverband 5 tot 10 jaar – 2 maanden

  • Duur dienstverband 10 tot 15 jaar – 3 maanden

  • Duur dienstverband langer dan 15 jaar – 4 maanden

  • Voor de werknemer geldt een opzegtermijn van 1 maand.

Er zal gewoonlijk tegen het einde van de loonperiode beëindigd moeten worden. We tellen vanaf de overeenstemmingsdatum van de vaststellingsovereenkomst. Dat is de datum waarop partijen volledige en definitieve overeenstemming hebben bereikt over de vaststellingsovereenkomst. Meestal is die datum gelijk aan de ondertekeningsdatum.

3. Invulling periode tot de einddatum

Vrijstelling van werk

Aan de periode van de opzegtermijn, vanaf de ondertekeningsdatum tot de einddatum, kan op verschillende manieren invulling gegeven worden. In de praktijk zien we vaak dat werknemers wiens arbeidsovereenkomst eindigt wegens een arbeidsconflict, vermeend disfunctioneren of een verstoorde verhouding, vrijgesteld worden van werk tot de einddatum. Immers, inzet van de werknemer is bij deze achtergronden vaak niet meer gewenst. Ook werknemers wiens werk voor de einddatum volledig is vervallen, worden veelal vrijgesteld. Dat kan anders zijn indien er tijdelijk vervangende passende taken beschikbaar zijn.



Tijdens vrijstelling blijft het recht op loon behouden, maar hoeft geen arbeidsprestatie meer geleverd te worden. Uiteraard vertegenwoordigt vrijstelling van werk een waarde en kan het een positieve bijdrage leveren aan de oriëntatie op werk elders. Het is aan te raden om een eventueel toegezegde vrijstelling van werk in de vaststellingsovereenkomst te bevestigen.

Doorwerken tot de einddatum

Werknemers die om andere redenen vertrekken, werken veelal wel op de gebruikelijke wijze door tot de einddatum. Dit komt vaak voor bij verval van het werk in de toekomst door reorganisatie of bedrijfseconomische redenen. Eventueel kan het openstaande verlofsaldo in overleg benut worden tijdens de opzegtermijn. Om wel vast te kunnen oriënteren op werk elders, kan nuttig zijn om af te spreken dat hiervoor beperkt vrij gegeven wordt. Hetzelfde geldt in geval van sollicitatie activiteiten.

Werk elders voor de einddatum:

Het is verstandig om in de vaststellingsovereenkomst een bepaling op te nemen voor het geval de werknemer werk elders vindt, dan wel als zelfstandige wil starten, ingaande voor de einddatum. In veel concept overeenkomsten ontbreekt een dergelijke bepaling ten onrechte. Ook komt veel voor dat hier wel een bepaling voor opgenomen is, maar dat die onredelijk ongunstig is voor de werknemer. Wij adviseren je hierover graag.

4. Latere einddatum

Langere periode voor werk naar werk

Het is uiteraard geoorloofd om een latere einddatum in de vaststellingsovereenkomst op te nemen dan zou gelden bij toepassing van de opzegtermijn. Het voordeel hiervan is dat de werknemer langer de tijd krijgt om zich op werk elders te richten vanuit een bestaand dienstverband. De werknemer krijgt pas later met UWV en WW te maken, indien het gedurende een langere tijd onverhoopt niet lukt om ander werk te vinden. Een dergelijke constructie wordt vaak toegepast in een sociaal plan waarin werk naar werk het uitgangspunt is en tevens outplacement ingezet wordt.


Zeker wanneer voor een einddatum op de wat langere termijn gekozen wordt, is van belang om een goede bepaling in de vaststellingsovereenkomst op te nemen voor het geval voordien werk elders gevonden wordt.

Wil je ook door ons geholpen worden?

Neem geen risico's als jouw baan op het spel staat: Teken geen vaststellingsovereenkomst zonder advies van een expert. Wij helpen je graag...