Vaststellingsovereenkomst opzegtermijn

Er kan doorgaans geen aansluitende WW-uitkering verkregen worden wanneer in een vaststellingsovereenkomst de opzegtermijn niet in acht is genomen. UWV legt je dan een wachttijd op voor het deel van de opzegtermijn dat niet gehanteerd is. Tijdens deze wachttijd heb je geen recht meer op loon (er is namelijk al beëindigd) en ook nog geen recht op WW (omdat de wachttijd loopt). Omdat dit ongewenst is, wordt in de praktijk in een vaststellingsovereenkomst meestal wel rekening gehouden met de opzegtermijn.

De reden dat UWV een wachttijd oplegt wanneer de opzegtermijn niet toegepast wordt, is dat je dan onverplicht instemt met een te vroege beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Wanneer geen vaststellingsovereenkomst getekend wordt, maar via UWV of kantonrechter beëindigd wordt, zal de opzegtermijn immers ook toegepast worden. UWV vermijdt met deze wachttijd dat zij benadeeld wordt door al eerder uit te moeten keren.

Sommige werkgevers, met name binnen het MKB, proberen in de praktijk de opzegtermijn met een vaststellingsovereenkomst te omzeilen. Zij stellen voor om de ondertekeningsdatum onderaan de overeenkomst te antidateren. De opzegtermijn wordt immers berekend vanaf die datum. Wanneer de ondertekeningsdatum een gelijk aantal maanden als de opzegtermijn duurt achteruit gesteld wordt, lijkt het voor UWV alsof de opzegtermijn wel in acht genomen is.

Wij raden werknemers altijd ten zeerste af om hieraan medewerking te verlenen. Ten eerste is deze constructie ongeoorloofd. Sterker nog, het is een (poging tot) een strafbaar feit, te weten uitkeringsfraude en valsheid in geschrifte. Ten tweede is deze handelswijze ook ongunstig voor de werknemer omdat hij hiermee met een wel heel spoedige beëindiging te maken krijgt. Teken je geen vaststellingsovereenkomst dan kan werkgever, behoudens ontslag op staande voet, niet zo spoedig tot een einde komen en zal langer loon doorbetaald moeten worden. De periode tot de einddatum is bij omzeiling van de opzegtermijn bovendien veel te kort om te kunnen oriënteren op werk elders.

Aan de periode van de opzegtermijn, vanaf de ondertekeningsdatum tot de einddatum, kan op verschillende manieren invulling gegeven worden. In de praktijk zien we vaak dat werknemers wiens arbeidsovereenkomst eindigt wegens een arbeidsconflict, vermeend disfunctioneren of een verstoorde verhouding, vrijgesteld worden van werk tot de einddatum. Immers, inzet van de werknemer is bij deze achtergronden vaak niet meer gewenst. Ook werknemers wiens werk voor de einddatum volledig is vervallen, worden veelal vrijgesteld. Dat kan anders zijn indien er tijdelijk vervangende passende taken beschikbaar zijn.

Tijdens vrijstelling blijft het recht op loon behouden, maar hoeft geen arbeidsprestatie meer geleverd te worden. Uiteraard vertegenwoordigt vrijstelling van werk een waarde en kan het een positieve bijdrage leveren aan de oriëntatie op werk elders. Het is aan te raden om een eventueel toegezegde vrijstelling van werk in de vaststellingsovereenkomst te bevestigen.

Het is verstandig om in de vaststellingsovereenkomst een bepaling op te nemen voor het geval de werknemer werk elders vindt, dan wel als zelfstandige wil starten, ingaande voor de einddatum. In veel concept overeenkomsten ontbreekt een dergelijke bepaling ten onrechte. Ook komt veel voor dat hier wel een bepaling voor opgenomen is, maar dat die onredelijk ongunstig is voor de werknemer. Wij adviseren je hierover graag.