Page content

Ontslagvergoeding

Voor welke ontslagvergoeding kom ik in aanmerking?

Deze vraag wordt ons regelmatig gesteld. De bepaling van de hoogte van de ontslagvergoeding is afhankelijk van de wijze waarop beëindigd wordt en de achtergronden. Het is niet zo dat altijd ‘standaard’ de wettelijke ontslagvergoeding, de zogenaamde transitievergoeding, voldaan wordt. We onderscheiden de volgende situaties:

  1. De werknemer neemt zelf ontslag (zegt zelf op): Er wordt geen vergoeding voldaan. Als werkgever het voor de werknemer onmogelijk heeft gemaakt om nog in dienst te blijven en een dringende reden voor het nemen van ontslag heeft gegeven, dan kan eventueel wel een vergoeding gevorderd worden.
  2. De werknemer wordt op staande voet ontslagen om een dringende reden: Er wordt geen vergoeding voldaan. Als werknemer het met dit ontslag niet eens is – de meeste ontslagen op staande voet zijn in de praktijk in strijd met de wet – kan actie ondernomen worden om het dienstverband te herstellen of, gebruikelijker, compensatie te vorderen.
  3. De arbeidsovereenkomst wordt beëindigd in een geldig overeengekomen proeftijd: Er wordt geen vergoeding voldaan.
  4. De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege omdat de afgesproken periode waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan afloopt: Als tenminste 2 jaar gewerkt is, wordt de wettelijke transitievergoeding betaald. Heeft het dienstverband korter dan 2 jaar geduurd, dan wordt geen vergoeding voldaan.
  5. Werkgever en werknemer beëindigen de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, met een zogenaamde vaststellingsovereenkomst: De ontslagvergoeding in de vaststellingsovereenkomst is afhankelijk van de achtergronden en de onderhandelingen. Er zijn geen wettelijke verplichtingen, dus partijen mogen afspreken wat ze allebei willen. Er is geen verplichting om in te stemmen met een vaststellingsovereenkomst. Biedt werkgever te weinig, dan staat het de werknemer dus vrij niet te tekenen. Daarom is in de praktijk de wettelijke transitievergoeding vaak de ondergrens en wordt daarbij over een afkoopsom onderhandeld.
  6. Werkgever zegt de arbeidsovereenkomst op na toestemming van UWV: De wettelijke transitievergoeding wordt voldaan, er vanuit gaande dat de arbeidsovereenkomst minstens 2 jaar heeft geduurd. Een dergelijke ontslagprocedure bij UWV wordt gevoerd bij ontslag om bedrijfseconomische redenen en ontslag na twee jaar ziekte, dan wel wegens frequente ziekte. In zo’n procedure kan verweer gevoerd worden door de werknemer.
  7. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op verzoek van werkgever: De wettelijke transitievergoeding wordt voldaan, er vanuit gaande dat de arbeidsovereenkomst minstens 2 jaar heeft geduurd. Als de werkgever of de werknemer ernstig verwijtbaar kan dit gevolgen hebben voor de vergoeding. In het eerste geval kan er een extra vergoeding toegekend worden door de rechter, de zogenaamde billijke vergoeding. In het tweede geval kan het recht op de transitievergoeding vervallen.
  8. Op de beëindiging is een (met vakbonden afgesproken) sociaal plan van toepassing: Hierin is wellicht een hogere ontslagvergoeding opgenomen. Dit verschilt per sociaal plan. Er wordt daarin soms nog uitgegaan van de in het verleden gehanteerde kantonrechtersformule, of een bepaalde factor maal de transitievergoeding, of anderszins aanvullingen. Daarbij kan gedacht worden aan werk naar werk budget, vrijstelling van werkzaamheden of bijvoorbeeld een nadere aanvulling van WW-gelden.
  9. In de cao of individuele arbeidsovereenkomst kan tot slot een financiële regeling voor beëindiging zijn opgenomen. Denk aan een wachtgeldregeling of een variant daarop.

Gratis indicatieve berekening op maat:

indicatie ontslagvergoedingWil je gratis en vrijblijvend een indicatie ontvangen van een ontslagjurist of je in aanmerking komt voor een ontslagvergoeding en zo ja hoe hoog die ongeveer kan zijn? Vul dan onderstaand formulier in en wij beoordelen de situatie en reageren, naar jouw voorkeur per e-mail of telefonisch. Jouw gegevens worden uiteraard vertrouwelijk behandeld en niet aan derden verschaft.

 

Hoe wordt de ontslagvergoeding berekend:

Een indicatieve berekening van de hoogte van de transitievergoeding en de kantonrechtersformule kun je zelf maken via onderstaande links. Als je wilt dat een jurist jouw situatie vrijblijvend beoordeeld, kun je een vrijblijvende indicatie via bovenstaand formulier aanvragen. Houd er rekening mee dat bij de datum in dienst vaak rekening gehouden kan worden met mogelijk voorafgaand uitzendwerk voor dezelfde werkgever. Bij de beloningsfactor wordt rekening gehouden met vermeerderingen op het loon, anders dan onkosten en pensioen. Er kan gedacht worden aan vakantiegeld, dertiende maand, eindejaarsuitkering, gemiddelde bonus over de afgelopen 36 maanden, gemiddeld overwerk over het afgelopen jaar, diverse persoonlijke toeslagen, etc.

Transitievergoeding berekenen

Kantonrechtersformule berekenen (vanaf 2009)

Kantonrechtersformule berekenen (tot 2009)

Of installeer op een mobiele telefoon of tablet de ontslag app van VAAN welke gratis verkrijgbaar is in de App-store.

Uitleg transitievergoeding:

  • De transitievergoeding kent een ondergrens van 2 jaar in dienst.
  • Over de eerste 10 jaar in dienst wordt per half gewerkt jaar een vergoeding berekend van 1/6 maal het maandelijkse rekenloon.
  • Daarna wordt dit 1/4 maal het maandelijkse rekenloon per half gewerkt jaar.
  • Werknemers die 50+ zijn op het moment van ontslag en meer dan 10 jaar in dienst zijn, krijgen een gunstigere weging van de dienstjaren, namelijk 1/2 maandloon per gewerkt half jaar boven 50.  Dit geldt niet bij kleine bedrijven.
  • Als kleine bedrijven (>25 werknemers) ontslag verlenen om bedrijfseconomische redenen en met financiële malaise te maken hebben, kan onder strenge voorwaarden een (veel) lagere vergoeding gelden.

Uitleg kantonrechtersformule:

  • De kantonrechtersformule kent een voor de werknemer aanzienlijk gunstigere weging van de dienstjaren.
  • De wegingsfactor is 0,5 tot 2,0 maanden per gewerkt jaar, afhankelijk van de leeftijd en versie van de kantonrechtersformule (voor of na 2009).
  • In de kantonrechtersformule is, anders dan in de transitievergoeding, een ‘correctiefactor’ of C-factor opgenomen. Deze factor is afhankelijk van de achtergronden en mogelijke verwijtbaarheid. In een neutrale situatie is deze 0. Is werkgever verwijtbaar, dan gaat deze omhoog, is werknemer verwijtbaar dan gaat hij omlaag. Meestal is deze tussen 05 en 1,5 gelegen.