Nu vooruit komen? Bespreek jouw situatie gratis met een expert. Ook 's avonds en in het weekend.
Bel 0800 - 777 8 999

Page content

Ontslagredenen

Om tot een gedwongen ontslag te kunnen komen, heeft werkgever een redelijke ontslagreden nodig. Is deze er niet, dan kan de werknemer zich succesvol verweren tegen beëindiging. Bij afwezigheid van een wettelijke redelijke ontslaggrond, is het nog wel altijd mogelijk om met wederzijds goedvinden te beëindigen middels een vaststellingsovereenkomst. Het staat de werknemer evenwel vrij daaraan niet mee te werken. Bovendien kan bij afwezigheid van een redelijke ontslagreden in de praktijk vaak stevig onderhandeld worden over de voorwaarden. In een vaststellingsovereenkomst wordt als reden meestal aangegeven ‘een verschil van inzicht‘, of ‘bedrijfseconomische redenen’, c.q. functieverval.

Volgens de wet kan ontslag plaatsvinden bij een dringende reden, hetgeen zou volstaan voor ontslag op staande voet zonder voorafgaande toestemming van kantonrechter of UWV, of bij een redelijke ontslaggrond. In dat laatste geval is, wanneer geen overeenstemming bereikt is tussen werkgever en werknemer over het ontslag, wel toestemming van UWV of kantonrechter nodig. De wet noemt limitatief wat redelijke gronden zijn, zodat ontslag om andere redenen niet mogelijk is. Ook is vereist dat herplaatsing niet mogelijk is.

Artikel 7: 669 lid 1 BW

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer als bedoeld in lid 3, onderdeel e.

De wet vervolgt door te benoemen wat redelijke gronden zijn:

Artikel 7:669 lid 3 BW

Onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan:

Bedrijfseconomische redenen

a. het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering;

Als werkgever tot ontslag wegens bedrijfseconomische redenen wil komen, moet zij aantonen dat in redelijkheid de arbeidsplaats van de werknemer vervalt, dat objectief en juist geselecteerd is volgens het afspiegelingsbeginsel en dat geen alternatieven mogelijk zijn.

Na meer dan twee ziektejaren

 b. ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, mits de periode, bedoeld in artikel 670, leden 1 en 11, is verstreken en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;

De werkgever is bij ziekte verplicht de eerste twee ziektejaren het loon voor 70% of meer door te betalen (afhankelijk van arbeidsovereenkomst en cao) en zich in te zetten voor re-integratie. Wanneer werkgever zich voldoende ingezet heeft voor re-integratie en aan de overige voorwaarden voor ontslag na twee jaar ziekte is voldaan, kan beëindiging volgen.

Wegens frequente ziekte

c. het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen, mits het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;

Indien de werknemer regelmatig ziek is, maar niet reeds twee jaren, dan is het onder omstandigheden mogelijk tot ontslag wegens ziekte te komen, als deze frequente ziekte vergaande gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering. Dit moet niet eenvoudig ondervangen kunnen worden door vervanging. Deze ontslaggrond komt in de praktijk niet erg vaak voor en wordt niet eenvoudig toegewezen door kantonrechters.

Wegens disfunctioneren

d. de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer;

Eén van de in de praktijk meest voorkomende gronden is ontslag wegens disfunctioneren. Dit moet ruim geïnterpreteerd worden: het omvat alle aspecten aan functioneren en houding waar werkgever kritiek op kan hebben. Bijvoorbeeld het niet halen van targets, een niet wenselijk geachte attitude, of niet op tijd op afspraken komen. Deze ontslagreden kan soms door werknemers als vaag geïnterpreteerd worden, wanneer werkgever de kritiek niet goed objectiveert. Het komt ook regelmatig voor dat werkgevers deze grond ‘misbruiken’ wanneer achter de schermen eigenlijk wat anders speelt. Daar staat tegenover dat werknemers goede rechtsbescherming van de wet hebben tegen een nagestreefd onterecht ontslag wegens vermeend disfunctioneren.

Verwijtbaar handelen

e. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;

De ontslaggrond verwijtbaar handelen kan, maar hoeft niet, samen te vallen met een dringende reden voor ontslag op staande voet. Er zijn echter dringende redenen die niet verwijtbaar zijn en ook andersom is er verwijtbaar handelen dat wel een redelijke ontslaggrond vormt op basis van voornoemd artikel, maar niet ernstig genoeg is voor ontslag op staande voet. Onder verwijtbaar handelen kunnen allerlei omstandigheden vallen. Het is aan de rechter om te toetsen of de concrete situatie volstaat als redelijke ontslaggrond. Er kan bijvoorbeeld gedacht worden aan voor werkgever ongunstige uitlatingen op sociale media, het onheus bejegenen van een collega, alcoholgebruik, etc..

Werkweigering door gewetensbezwaar

f. het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar, mits aannemelijk is dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;

Deze grond wordt in de praktijk zeer weinig toegepast.

Verstoorde arbeidsverhouding en arbeidsconflict

g. een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;

Ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding zal in de praktijk vaak tot een beëindiging met wederzijds goedvinden leiden. Immers, in die situatie willen beide partijen meestal niet samen verder. Het is dan vooral een kwestie van het uitonderhandelen van de juiste afspraken. Omdat de verhoudingen al verstoord zijn, zal dit meestal via de wederzijdse juristen gebeuren. Wanneer de werknemer het niet eens is dat de verhouding verstoord is, dan kan er gekozen worden hier verweer op te voeren. Het kan voor een werkgever moeilijk zijn de verstoorde verhouding, bij betwisting, te bewijzen. Dit komt mede omdat dit vaak moeilijk objectiveerbaar is en uit gesprekken voortvloeit en minder vaak uit (schriftelijk) dossier.

Restcategorie

h. andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Deze ontslaggrond op basis van artikel 7:669 lid 3 sub h, wordt ook wel de ‘restgrond’ genoemd. Bij de behandeling van deze wet heeft de minister verklaard dat deze grond niet bedoeld is als algemene, ruime uitweg voor een ontslag dat het op de andere gronden niet haalt. Toepassing kan slechts in uitzonderlijke situaties aan de orde zijn, zoals een voetbaltrainer met wie de verhouding goed is en die ook naar behoren functioneert, maar niet de gewenste resultaten bereikt.

De verplichte ontslagroute

Als werkgever en werknemer het niet eens worden over een vaststellingsovereenkomst en werkgever wil tot gedwongen ontslag komen, dan geldt een verplichte ontslagroute. Die houdt in dat bij de eerste drie gronden (bedrijfseconomisch en ziekte) een ontslagaanvraag bij UWV ingediend moet worden. Bij de overige gronden (individuele zaken) moet ontbinding aan de bevoegde kantonrechter gevraagd worden.