Nu vooruit komen? Bespreek jouw situatie gratis met een expert. Ook 's avonds en in het weekend.
Bel 0800 - 777 8 999

Page content

Ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie

Een vaak gehoorde ontslagreden is ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie. Dit is ook één van de wettelijke ontbindingsgronden en wordt genoemd in artikel 7:669 lid 3 sub g Burgerlijk Wetboek:

Onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan:

[…]

g. een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;

Uit rechtspraak wordt duidelijk dat een werkgever niet snel tot verstoorde verhoudingen als ontslagreden mag concluderen. Er geldt een aantal strenge voorwaarden.

Toelichting op de vereisten:

a. Een ernstige en duurzame verstoring

Uit de wettekst ‘zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’, volgt dat sprake moet zijn van een ernstige  en duurzame verstoring van de verhoudingen. Werkgever en werknemer hoeven geen beste vrienden te zijn, maar moeten wel op een goede en professionele manier samen kunnen werken. Waar gewerkt wordt, ontstaan soms ook meningsverschillen en irritaties. Niet elke onenigheid leidt direct tot een mogelijkheid tot ontslag wegens verstoorde verhoudingen.

Er kan aan deze ontslaggrond voldaan zijn wanneer sprake is van een aanhoudende en ingrijpende verstoring van de normale werkverhouding, waar de bedrijfsvoering onder lijdt, waardoor een onwerkbare situatie is ontstaan, of als gevolg waarvan een vruchtbare voortzetting van de samenwerking niet meer reëel is. Dit kan het gevolg zijn van een groot aantal feiten en omstandigheden die zich over langere tijd hebben voorgedaan – het verhaal van de gevulde emmer en de druppel. Ook kunnen de verhoudingen plotsklaps verstoord raken door een ernstig incident, bijvoorbeeld een ernstige belediging.

b. Herstel van verhoudingen is niet haalbaar

Wanneer de goede werkrelatie verstoord raakt, mag verwacht worden dat zowel de werkgever als de werknemer zich inzetten om te proberen tot herstel en oplossingen te komen. In eerste instantie is belangrijk om op constructieve wijze het gesprek aan te gaan en te trachten de lucht te klaren. Wanneer een gesprek stroef verloopt, of de emoties hoog op kunnen lopen, dan kan verstandig zijn hierbij een mediator in te zetten. Gedwongen ontslag wegens verstoorde verhoudingen is meestal niet haalbaar als de werkgever niet aan kan tonen zich tevergeefs ingezet te hebben om te komen tot het normaliseren van de betrekkingen.

c. Niet door de werkgever zelf veroorzaakt

Als een werkgever afscheid wil nemen van een medewerker, dan is het uiteraard niet moeilijk om een verstoorde verhouding te creëren. Het voelt niet redelijk dat de werkgever die bewust de verhoudingen verstoort om daarmee een ontslagreden en een breuk te forceren hierin gesteund wordt. Dat is ook niet zo: Een beroep door werkgever op een verstoorde verhouding die zij (grotendeels) zelf in het leven heeft geroepen, slaagt niet.

 d. Herplaatsing 

Soms is het inzetten van het uiterste middel van ontslag niet nodig als de verhoudingen ernstig verstoord zijn: Een herplaatsing kan uitkomst bieden wanneer de verhouding tussen een werknemer en een leidinggevende verstoord is, als zij op de nieuwe arbeidsplaats niet meer samen hoeven te werken. Deze oplossing is vooral relevant als er echt iets speelt heel specifiek tussen twee werknemers en het bedrijf heeft meerdere afdelingen of vestigingen waarbinnen passend werk voorhanden kan zijn. Van een werkgever met dergelijke mogelijkheden mag verwacht worden dat dit aangeboden wordt voordat tot ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie geconcludeerd wordt.

e. Bewijs

Als werkgever een beroep wil doen op deze ontslaggrond, dan draagt zij hiervoor ook de bewijslast. Die brengt met zich mee dat zij aannemelijk moet maken dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam verstoord is en ondanks inzet hiertoe niet hersteld kan worden, terwijl een alternatieve oplossing zoals herplaatsing ook niet mogelijk is. Regelmatig is het moeilijk aan deze bewijslast te voldoen als de werknemer betwist dat de verhoudingen (zo ernstig) verstoord zijn. Dat is met name het geval wanneer de verstoring van de verhoudingen haar basis vindt in gesprekken of uitlatingen en minder schriftelijk is vastgelegd. Daarom zien we vaak dat werkgever in zo’n situatie (schriftelijk, c.q. per e-mail) probeert de werknemer te laten erkennen dat de verhoudingen zo ernstig verstoord zijn dat een voortzetting van de samenwerking niet meer gewenst is.

f. Geen restgrond

Ontslag wegens verstoorde verhoudingen is nadrukkelijk niet bedoeld als een zogenaamde restgrond voor ontslag. De verhoudingen kunnen als gevolg van een andere mogelijke ontslagreden (ook) onder druk komen te staan. Te denken valt bijvoorbeeld aan kritiek op het functioneren. Het is dan echter belangrijk om primair aansluiting te blijven zoeken bij de directe onderliggende aanleiding als ontslagreden.

Ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding in de praktijk

Als de arbeidsrelatie verstoord is, wordt in de praktijk meestal beëindigd met wederzijds goedvinden met een vaststellingsovereenkomst. Immers, de werknemer voelt er dan meestal ook niet voor om het dienstverband voort te zetten en de hakken in het zand te zetten in een poging de baan te behouden. Daarom wordt maar een heel klein percentage van de verstoorde arbeidsrelaties aan de kantonrechter voorgelegd.

In de onderhandelingen over de vaststellingsovereenkomst en met name ook de hoogte van de ontslagvergoeding in de vaststellingsovereenkomst, speelt een rol of al dan niet aan bovenstaande vereisten is voldaan. Zo nee, dan staat de werknemer sterker in de onderhandelingen. De ontslagvergoeding ligt meestal hoger dan de wettelijke transitievergoeding, die als ondergrens fungeert wanneer de werknemer niet ernstig verwijtbaar is en werkgever het initiatief tot beëindiging heeft genomen.