Vaststellingsovereenkomst bij ziekte

Ondertekening van een vaststellingsovereenkomst bij ziekte of arbeidsongeschiktheid die minder dan 24 maanden heeft geduurd kan tot verlies van het recht op uitkering leiden! Teken daarom niet en laat jouw situatie juridisch controleren.

Minder dan twee jaar ziekte

Meer dan twee jaar ziekte

1. Vaststellingsovereenkomst na minder dan 2 jaar ziekte

Regelmatig willen werkgevers een arbeidsovereenkomst beëindigen met een vaststellingsovereenkomst tijdens (langdurige) ziekte, voordat de grens van twee jaren ziek is bereikt. Er speelt dan vaak een andere ontslagreden dan de ziekte zelf, die soms een gevolg is van de situatie. Hoewel werknemers de eerste twee jaar wettelijke ontslagbescherming hebben, geven zij bij dergelijke achtergronden soms ook de voorkeur aan een beëindiging met een vaststellingsovereenkomst bij ziekte.

Spanningen op het werk

Denk bijvoorbeeld aan de veel voorkomende situatie waarin de werknemer wegens conflict de terugkeer naar de oude werkplek voor re-integratie of werkhervatting niet ziet zitten. Soms zijn de omstandigheden op het werk ziekmakend geweest voor de werknemer. Dat is vaak zo bij burn-out of werkgerelateerde spanningsklachten. Hierbij kan ook van belang zijn dat bedrijfsartsen arbeidsongeschiktheid wegens spanningen niet altijd voor 100% erkennen, ook al voelt de werknemer zich echt te slecht om op werk te verschijnen.

Als het tweede spoor (=externe re-integratie) geen uitkomst biedt, kunnen partijen de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigen door een vaststellingsovereenkomst bij ziekte. Hier zitten echter wel haken en ogen aan, dus laat je in deze situatie altijd juridisch begeleiden. Wij zijn hierin gespecialiseerd en helpen je graag met het zoeken naar een passende oplossing.

Sociale zekerheid

Om een WW-uitkering te kunnen verkrijgen, moet je beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt en de sollicitatieverplichting. Als je ziek of arbeidsongeschikt bent en hier niet aan kunt voldoen, zal dit tot afwijzing door UWV kunnen leiden. Voor de Ziektewet (ZW) moet je echter verweer tegen je ontslag gevoerd hebben en volstaat ondertekening van een vaststellingsovereenkomst bij ziekte niet. Afhankelijk van de omstandigheden van het geval zijn verschillende oplossingen denkbaar.

Heb jij te maken met een vaststellingsovereenkomst bij minder dan twee jaar ziekte en wil je de mogelijkheden in jouw situatie met een ervaren jurist bespreken? Vul onderstaand contactformulier zo volledig mogelijk in en we helpen je graag verder.

gratis - vrijblijvend - strikt vertrouwelijk

2. Vaststellingsovereenkomst na meer dan 2 jaar ziekte

Na twee jaar arbeidsongeschiktheid eindigt de wettelijke ontslagbescherming bij ziekte, als er geen sprake is van een zogenaamde loonsanctie vanuit UWV. Dan kunnen werkgevers op grond van langdurige afwezigheid van de werknemer door ziekte tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst komen. Dat kan via een opzegging van de werkgever met toestemming van UWV, dan wel via een vaststellingsovereenkomst bij ziekte.

De werknemer zal doorgaans doorstromen naar de WIA of de WW (bij minder dan 35% arbeidsongeschiktheid in de zin van de WIA). Als UWV een verlenging van de loondoorbetalingsperiode opgelegd heeft, dient dit eerst afgewacht te worden. Pas daarna kan een vaststellingsovereenkomst bij arbeidsongeschiktheid getekend worden. Er is tegenwoordig vanuit UWV in veel zaken vertraging bij de WIA-beoordeling.

Checklist vaststellingsovereenkomst na twee jaar ziekte

Een vaststellingsovereenkomst kan een prima middel zijn om na langdurige ziekte het dienstverband af te wikkelen. Op deze manier wordt in goed overleg beëindigd, zonder UWV-procedure, hetgeen vaak het prettigst is voor beide partijen.

Wel is verstandig om hierbij juridisch advies te verkrijgen, omdat in de vaststellingsovereenkomst een 'uitputtende regeling' gesloten wordt waarin ook finale kwijting verleend wordt. Dat betekent dat in de overeenkomst vastgelegd wordt wat partijen nog van elkaar mogen verwachten en dat er nadien geen ruimte meer is voor (overige) verplichtingen.

Daarom is wenselijk dat een checklist doorlopen wordt die wij toepassen in dit soort zaken, waarmee gecontroleerd wordt dat de werknemer gekregen heeft en nog krijgt waar hij recht op heeft. Hierbij valt te denken aan onder andere:

Controle van de berekening van de ontslagvergoeding - We zien vaak dat de voorgestelde vergoeding te laag is, omdat bijvoorbeeld de (fictieve) opzegtermijn niet is doorgerekend bij de einddatum, een eventuele uitzendperiode niet meegeteld is bij de dienstjaren, een te laag rekenloon gehanteerd is waarin bijvoorbeeld de gemiddelde vermeerderingen, zoals bonus of onregelmatigheidstoeslag, niet juist zijn doorgerekend, etc.
Controle van het verlofsaldo - In de vaststellingsovereenkomst staat vaak enkel dat het verlofsaldo verrekend wordt. In de praktijk gaat hiermee helaas vaak het nodige mis ten nadele van de werknemer als dit niet gecontroleerd wordt. In dit soort zaken vragen wij daarom gewoonlijk specificaties en verlofstaten bij de werkgever op ter controle van het juiste saldo. Ook zien we vaak dat ten onrechte geen vakantiegeld over de verlofdagen betaald wordt.
Controle van betalingen tijdens ziekte - Is tijdens de twee ziektejaren steeds het juiste loon met de juiste (gemiddelde) vermeerderingen doorbetaald, ook bijvoorbeeld tijdens verlofopname (dat dient tegen 100% uitbetaald te worden)?
Controle van de juiste timing - Is er vertraging vanuit UWV? Dan is soms verstandig om ook te wachten met het tekenen van een vaststellingsovereenkomst.
Controle van de uitwerking van de overeenkomst, de randvoorwaarden en verbeterpunten.

Heb jij te maken met een vaststellingsovereenkomst na meer dan twee jaar ziekte en wil je de mogelijkheden in jouw situatie met een ervaren jurist bespreken? Vul onderstaand contactformulier zo volledig mogelijk in en we helpen je graag verder.

gratis - vrijblijvend - strikt vertrouwelijk

Slapend dienstverband na twee jaar ziekte

Sinds de wijziging van het ontslagrecht per 1 juli 2015, zijn werkgevers wettelijk verplicht om ook aan werknemers die na twee jaar ziekte ontslagen worden de transitievergoeding te betalen. Dat is de wettelijke ontslagvergoeding. Om deze ontslagvergoeding te omzeilen*, hebben sommige werkgevers ervoor gekozen om de arbeidsovereenkomst van deze werknemers ‘slapend’ voort te laten bestaan. De loondoorbetalingsverplichting van werkgever is na twee jaar immers geëindigd. Dat is volgens een uitspraak van de Hoge Raad uit 2019 (zaaknummer 19/01873, ECLI:NL:HR:2019:1734 ) echter meestal niet meer geoorloofd als de werknemer een beëindiging wenst. Wanneer de werkgever niet uit zichzelf een beëindiging nastreeft na twee jaar ziekte, kan de werknemer hierom verzoeken onder verwijzing naar deze uitspraak. *Langdurig slapende dienstverbanden komen tegenwoordig niet meer vaak voor sinds wettelijk geregeld is dat werkgevers de transitievergoeding, als die betaald wordt ter beëindiging van een dienstverband wegens meer dan twee jaar ziekte, terug kunnen krijgen.

Wil je ook door ons geholpen worden?

Neem geen risico's als jouw baan op het spel staat: Teken geen vaststellingsovereenkomst zonder advies van een expert. Wij helpen je graag...

SAMEN komen we verder