Vaststellingsovereenkomst bij burn-out of werkgerelateerde klachten

Steeds vaker vallen werknemers langdurig uit door werkgerelateerde klachten zoals overbelasting, burn-out en spanningsklachten. Re-integratie op dezelfde plek waar de problemen ontstonden, brengt de werknemer zelden rust en remt regelmatig het herstel.

Voor de werkgever kan het moeilijk zijn om flexibele vervanging te regelen, aangepaste taken aan te bieden en rekening te houden met verminderde belastbaarheid. Ook zijn de kosten van langdurige werkgerelateerde uitval vaak hoog voor werkgevers.

Daarom willen zowel de werkgever als de werknemer in zo'n situatie meestal tot een werkbare oplossing komen. De volgende mogelijkheden kunnen worden onderzocht:

1. Re-integratie in de eigen rol. Vaak raden bedrijfsartsen, wanneer er een begin van herstel in zicht is, een schema van opbouw van uren aan, met verminderde belastbaarheid en lagere werkdruk. 

2. Re-integratie in een andere rol, met aangepaste taken. Soms kan dit ook op een andere afdeling of vestiging zijn, als niet goed voor het herstel is dat de werknemer naar de eigen werkplek terugkeert.

3. Externe re-integratie, ook wel 'spoor 2' genoemd. Hiervoor wordt meestal gekozen bij meer langdurige uitval (in het tweede ziektejaar) en/of wanneer de klachten werkgever- of werkgerelateerd zijn en de werkgever geen vervangende wel passende taken kan aanbieden.

4. Een beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden. Er wordt een vaststellingsovereenkomst gesloten. Hierbij moet de sociale zekerheidspositie van de werknemer goed tegen het licht gehouden worden. De timing is hierbij van groot belang.

Werkgevers doen er goed aan terughoudend te zijn met het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst aan een (langdurig) zieke werknemer. Wanneer een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte getekend wordt, kunnen namelijk de WW-rechten van de werknemer verloren gaan. Ook wil je als werkgever (tijdens de eerste twee ziektejaren) niet de indruk wekken dat je afscheid wilt nemen omdat de werknemer ziek is geworden. Dat zou onder omstandigheden niet in lijn met goed werkgeverschap en mogelijk zelfs discriminerend kunnen zijn.

Het kan anders liggen wanneer duidelijk is dat de arbeidsongeschiktheid werk- of werkgever gerelateerd is en de werknemer open staat voor een vertrekregeling. In de praktijk proberen werkgevers dit soms tactisch te polsen. Ook komt bij dergelijke uitval regelmatig voor dat werknemers zelf de re-integratie niet meer zien zitten en vragen om een vertrekregeling om terugkeer naar de werkgever te vermijden. Soms voelen werknemers dat dit de enige uitweg is wanneer de bedrijfsarts opbouw van uren in eigen werk aanraadt, waarvan zij zelf menen dat dit (nog) niet haalbaar is of tot een verergering van klachten en stress leidt.

De route van een vaststellingsovereenkomst kan, onder omstandigheden, een optie zijn als:

A. De werknemer een andere baan heeft gevonden, die wel uitvoerbaar is bij zijn gezondheid;

B. De werknemer zijn eigen werk bij zijn eigen werkgever niet meer kan doen, maar wel in staat is om passend werk elders voor zijn volle uren te verrichten. De werknemer is dan 'beschikbaar voor de arbeidsmarkt' en is in staat aan de sollicitatieplicht van de WW te voldoen.

Een vaststellingsovereenkomst is niet verstandig, althans kan leiden tot verval van uitkeringsrechten, als de werknemer niet aan het beschikbaarheidsvereiste en de sollicitatieplicht van de WW kan voldoen. Er moet niet tijdens ziekte getekend worden.

Daarom wordt bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst bij werkgever- of werkgerelateerde klachten meestal een beter melding gedaan op het moment dat overeenstemming bereikt wordt, gevolgd door een vrijstelling van werk. Belangrijk is dat de beter melding waar gemaakt kan worden. Als dat niet mogelijk is, dan kan een 'valse' beter melding de sociale zekerheid in gevaar brengen. Het is aan te raden dat de werknemer juridisch advies over de vaststellingskomst ontvangt in deze situatie om de mogelijkheden en risico's in de individuele situatie in kaart te brengen.