vaststellingsovereenkomst ontslagvergoeding

Als een werkgever geen ontslagvergoeding in de vaststellingsovereenkomst aanbiedt, zal het gevolg vaak zijn dat de werknemer niet tekent. Het is namelijk niet verplicht om te tekenen en de werknemer heeft dan doorgaans een negatief belang om akkoord te gaan. Tekent de werknemer niet, dan houdt hij zijn baan, of volgt een ontslagprocedure waarna waarschijnlijk wel recht bestaat op een ontslagvergoeding.

Dit kan anders zijn:

1. Als de werknemer zelf om ontslag met een vaststellingsovereenkomst heeft gevraagd en werkgever niet op beëindiging uit is.

2. Als de werknemer ernstig verwijtbaar is. Dit komt niet snel voor.

3. Als sprake is van een zeer kort dienstverband en werkgever biedt een andere passende tegemoetkoming of compensatie (zoals vrijstelling van werk of outplacement).

In een vaststellingsovereenkomst is een werkgever vaak door onderhandeling bereid te krijgen meer te betalen dan enkel deze sobere (wettelijke) transitievergoeding. In ruil voor het afzien van verweer en het instemmen met een vaststellingsovereenkomst, betaalt de werkgever een afkoopsom of tekenstimulans. Hierdoor is in feite sprake van een hogere vergoeding dan slechts de transitievergoeding of basisvergoeding.

Die transitievergoeding ontvangt de werknemer, behoudens een uitzondering bij ernstige verwijtbaarheid, namelijk minstens ook als hij verweer voert tegen ontslag. Het is de werkgever meestal wat waard als de werknemer afziet van verweer en meewerkt aan een vaststellingsovereenkomst. Dit is immers de snelste, zekerste en goedkoopste manier voor de werkgever om tot ontslag te komen.

Hoeveel de afkoopsom kan bedragen, hangt af van alle relevante omstandigheden van de zaak. Daarbij moet gedacht worden aan: Hoe sterk of zwak staat de werkgever in de zaak, is er een adequaat ontslagdossier opgebouwd, hebben we te maken met een coulante werkgever of niet, wat is de hoogte van het loon, de duur van het dienstverband, etc.

Wij kunnen je hierbij helpen door te adviseren over de hoogte van de ontslagvergoeding en dit uit te onderhandelen. We bereiken vrijwel altijd een verbeterde regeling.

Tot juli 2015 werd als richtlijn voor de berekening van de ontslagvergoeding uitgegaan van de kantonrechtersformule. Deze vergoeding komt gewoonlijk uit op een (veel) hoger bedrag dan de transitievergoeding. De verschillen zijn met name bij oudere werknemers en lange dienstverbanden erg groot.

In de kantonrechtersformule is een zogenaamde correctiefactor (C-factor) opgenomen. Deze varieert afhankelijk van de achtergronden, feiten en verwijtbaarheid in de zaak. Daarmee sluit de hoogte van de vergoeding bij toepassing van de kantonrechtersformule nauwer aan bij de concrete situatie.

In een beperkt aantal zaken wordt deze formule nog weleens toegepast. We zien wel een dalende trend; het komt (per 2020) niet vaak meer voor. Met name wordt deze berekeningsmethode soms nog gebruikt in een sociaal plan bij reorganisaties van grote bedrijven met een goede financiële positie. Ook wordt door werknemersjuristen soms aansluiting gezocht bij de kantonrechtersformule als richtlijn wanneer de werkgever geen adequaat ontslagdossier heeft om tot gedwongen ontslag te komen, maar zij toch hoe dan ook wil beëindigen.

Een proefberekening van de kantonrechtersformule in jouw situatie kun je hier maken.