Het is in de basis mogelijk om bij een beëindiging van het dienstverband met een vaststellingsovereenkomst WW uitkering te behouden. Akkoord gaan met een ontslag met wederzijds goedvinden sluit het WW recht dus niet uit. Echter, dit betekent aan de andere kant ook weer niet dat je altijd na elke vaststellingsovereenkomst WW uitkering kunt verkrijgen. De inhoud van het contract en de persoonlijke situatie zijn van belang.
Na een vaststellingsovereenkomst WW verkrijgen
Kan na het tekenen van een vaststellingsovereenkomst WW uitkering verkregen worden? Veel werknemers vragen zich af wat de risico's en voorwaarden zijn.
We zetten de belangrijkste informatie voor je op de rij.
korte video met uitleg:
1. Algemeen:
Belangrijk bij de beoordeling door UWV van een WW aanvraag is dat aan diverse voorwaarden voldaan wordt. Er wordt daarbij naar de tekstuele uitwerking van de vaststellingsovereenkomst gekeken. Ook kan naar de feitelijke achtergronden van jouw zaak gevraagd worden. De belangrijkste passages voor het recht op WW uitkering zijn de considerans (het stuk op de eerste pagina waarboven vaak iets als ‘overwegende dat’ of ‘nemen in aanmerking’ staat), het artikel met de einddatum (meestal artikel 1) en de overeenstemmingsdatum onderaan de overeenkomst.
Voorwaarden van de WW:
Uitleg van de belangrijkste voorwaarden voor WW lees je hieronder. Laat jouw situatie echter altijd controleren door een jurist om een onverwachte afwijzing, korting of wachttijd vanuit UWV te vermijden. Neem contact op en we helpen je graag.
2. Initiatief van werkgever:
Als de vaststellingsovereenkomst gesloten wordt op jouw initiatief als werknemer, zal dit tot afwijzing van de WW uitkering door UWV leiden. Immers, de werknemer die zelf niet wil doorwerken verliest het recht op WW. Er is dan sprake van verwijtbare werkloosheid. Of de beëindiging plaatsvindt door opzegging of door een vaststellingsovereenkomst maakt dan niet uit.
Bevestigen in vaststellingsovereenkomst:
Voor het toekennen van een WW uitkering is daarom vereist dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van werkgever plaatsvindt. Dit behoort bovendien in de vaststellingsovereenkomst vermeld te worden. Meestal staat dit op de eerste pagina van de overeenkomst (in de zogenaamde considerans) of in artikel 1 bij de beëindigingsdatum.
In de praktijk komen ook regelmatig zaken voor waarin beide partijen het niet meer zien zitten de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Het initiatief ligt dan niet erg duidelijk bij werkgever of werknemer. In die zaken wordt gewoonlijk in de beëindigingsregeling aangegeven dat het initiatief van werkgever komt met het oog op WW rechten.
3. Geen dringende reden:
Indien de beëindiging van de arbeidsovereenkomst verband houdt met een dringende reden, kan UWV bepalen dat je verwijtbaar werkloos bent. Zij zal een WW aanvraag dan afwijzen. Een dringende reden is een ernstige, vaak zeer verwijtbare reden die ook ontslag op staande voet mogelijk zou maken. Voorbeelden van vaak voorkomende dringende redenen zijn fraude, verduistering (ook van kleinigheden) en werkweigering.
Vanwege deze mogelijke afwijzingsgrond voor een WW uitkering, is gebruikelijk om in een vaststellingsovereenkomst te vermelden dat geen sprake is van een dringende reden. Daarbij wordt vaak ook toegevoegd dat werknemer niet verwijtbaar is.
Vaststellingsovereenkomst na eerder ontslag op staande voet:
In geval van een mogelijke dringende reden wordt een werknemer soms (eerst) op staande voet ontslagen om daarna alsnog een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Die overeenkomst behelst dan de schikking waarmee het eerdere ontslag op staande voet vervalt. Eén van de bedoelingen hiervan is om de WW uitkering, die verloren gaat bij ontslag op staande voet, alsnog veilig te stellen. Hierbij is belangrijk dat in de vaststellingsovereenkomst en in communicatie naar UWV door werkgever en door werknemer bevestigd wordt dat er geen dringende reden is. Wanneer UWV hieraan twijfelt, dan staat het haar altijd vrij een eigen onderzoek te starten naar de feitelijke achtergronden. Aan de hand daarvan kan zij zelfstandig beoordelen of zij meent dat er al dan niet van een dringende reden sprake is.
4. Beschikbaarheid
Eén van de voorwaarden van de WW is het zogenaamde ‘beschikbaarheidsvereiste’. Dat betekent dat je beschikbaar moet zijn voor inzet op de Nederlandse arbeidsmarkt. In het verlengde daarvan moet je invulling geven aan de sollicitatieverplichting. Aan dit vereiste kan mogelijk niet voldaan worden als je tijdens arbeidsongeschiktheid of ziekte beëindigt met een vaststellingsovereenkomst. Wees daar dus terughoudend mee en win dan altijd juridisch advies in.
Wanneer je niet (meer) wilt werken in Nederland, maar enkel in het buitenland, dan kan dit ook leiden tot afwijzing van WW uitkering wegens dit vereiste. Hetzelfde geldt wanneer je niet beschikbaar bent omdat je (tijdelijk) andere activiteiten wilt ontplooien.
5. Uitsluitingsgronden:
Vaststellingsovereenkomst en WW uitkering gaan niet samen bij een uitsluitingsgrond. Controleer in overleg met een jurist of één van de bijzondere uitsluitingsgronden van de WW van toepassing kan zijn in jouw situatie.
6. Opzegtermijn
Als de voor werkgever geldende opzegtermijn niet in acht genomen wordt in de vaststellingsovereenkomst, zal dit leiden tot een wachttijd voor WW uitkering. Die wachttijd is dan gelijk aan het deel van de opzegtermijn dat niet gehanteerd is.
Berekening opzegtermijn:
De opzegtermijn begint te lopen op de datum waarop schriftelijk volledige overeenstemming wordt bereikt over de vaststellingsovereenkomst. De opzegtermijn geldt meestal tegen het einde van de maand. Om die reden is er vaak ‘haast’ in de onderhandelingen wanneer de maandwissel nadert.
Laat de geldende opzegtermijn altijd controleren door een jurist om onaangename verrassingen te vermijden. Het komt geregeld voor dat de termijn in de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is en dat juridisch gezien een andere termijn geldt. Ook wordt soms afgeweken van de wettelijke opzegtermijn in een CAO. UWV kan die afwijkende termijn dan hanteren. Dit kan leiden tot een wachttijd als die termijn langer is dan hetgeen werkgever hanteerde.
Wil je een WW-indicatie van een ervaren jurist ontvangen? Vul onderstaand contactformulier zo volledig mogelijk in. We helpen je graag verder.
gratis - vrijblijvend - strikt vertrouwelijk
Download onze checklist vaststellingsovereenkomst WW
