Nu vooruit komen? Bespreek jouw situatie gratis met een expert. Ook 's avonds en in het weekend.
Bel 0800 - 777 8 999

Page content

Dringende reden voor ontslag op staande voet

Wanneer een werkgever ontslag op staande voet wil verlenen, is daarvoor een zogenaamde dringende reden vereist. De wet noemt voorbeelden van dringende redenen voor ontslag op staande voet. Hieronder tref je de wettelijke dringende redenen in overzicht aan.

Let op: Behalve deze wettelijke dringende redenen zijn er ook andere dringende redenen. Dat is in de rechtspraak uitgewerkt. De wet noemt voorbeelden en is niet ‘uitputtend’.

Artikel 7:678 lid 1 BW

Artikel 7:678 Burgerlijk Wetboek geeft in het eerste lid een ruime omschrijving van wat een dringende reden voor door de werkgever te geven ontslag op staande voet is. In de jurisprudentie is dat per omstandigheid beoordeeld en getoetst door rechters.

7:678.1 BW: Voor de werkgever worden als dringende redenen in de zin van lid 1 van artikel 677 beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Artikel 7:678 lid 2 BW

In het tweede lid van artikel 7:678 BW worden voorbeelden genoemd van wat in ieder geval dringende redenen zijn.

7:678.2 BW: Dringende redenen zullen onder andere aanwezig geacht kunnen worden:

Valse sollicitatie:

a. wanneer de werknemer bij het sluiten van de overeenkomst de werkgever heeft misleid door het vertonen van valse of vervalste getuigschriften, of deze opzettelijk valse inlichtingen heeft gegeven omtrent de wijze waarop zijn vorige arbeidsovereenkomst is geëindigd

De werknemer die tijdens de sollicitatie de (toekomstige) werkgever misleidt, kan onder omstandigheden op staande voet ontslagen worden. Voorbeelden hiervan zijn:

  • Het verschaffen van een vals curriculum vitae waarop een opleiding of werkervaring staan die niet genoten zijn;
  • Het geven van valse informatie over het einde van de vorige arbeidsovereenkomst. In de praktijk gaat dit weleens op voor een werknemer die bij de vorige werkgever ernstig verwijtbaar op staande voet ontslagen is, bijvoorbeeld wegens diefstal. Als die werknemer in de sollicitatie aangeeft zelf weg te zijn gegaan omdat hij toe was aan een nieuwe uitdaging, kan dat mogelijk grond voor ontslag op staande voet zijn bij de nieuwe werkgever zodra die hier achter komt. Ook om dergelijke carrièreschade te vermijden doet een werknemer er bij ontslag op staande voet goed aan om een schikking te proberen te bereiken met vervanging voor een neutraal ontslag met wederzijds goedvinden en een geheimhoudingsregeling.

Ernstige onbekwaamheid:

b. wanneer de werknemer in ernstige mate de bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen tot de arbeid waarvoor hij zich heeft verbonden

Dit kan zich voordoen wanneer de werknemer door onverwachte omstandigheden, een miscommunicatie in de sollicitatieprocedure of een essentiële verzwijging vergaand ongeschikt blijkt. Dat kan bijvoorbeeld gelegen zijn in het missen van essentiële opleiding of kwalificaties.

LET OP: Deze grond is niet van toepassing bij eenvoudig ‘disfunctioneren’. Wanneer de werknemer niet naar wens van de werkgever functioneert en inderdaad wellicht steken laat vallen, is dat volgens vaste rechtspraak GEEN dringende reden voor ontslag op staande voet. Er kan dan, onder voorwaarden en nadat een niet succesvol verbetertraject is doorlopen dan een ‘normaal’ ontslag (ontbinding door de kantonrechter of beëindiging met wederzijds goedvinden) volgen maar geen ontslag op staande voet. Het komt in de praktijk, met name bij het klein bedrijf, regelmatig voor dat werknemers onterecht op staande voet ontslagen worden op grond van kritiek op functioneren. Dergelijke ontslagen houden bij de rechter vrijwel nooit stand.

Herhaalde dronkenschap

c. wanneer de werknemer zich ondanks waarschuwing overgeeft aan dronkenschap of ander liederlijk gedrag

Alcoholmisbruik kan onder omstandigheden leiden tot ontslag op staande voet. Er moet echter terughoudendheid betracht worden. In de wet is het element ‘ondanks waarschuwing’ opgenomen. het is daarom van belang als de werkgever ontslag op staande voet wil verlenen dat hij dit niet de eerste keer reeds doet wanneer de werknemer te diep in het glaasje heeft gekeken. Dat kan anders zijn wanneer er in bedrijfsreglementen of anderszins aan werknemers een zero-tolerance beleid ten opzichte van drank bestaat. Dat mag met name bij beroepen waarbij alcoholgebruik tot gevaarzetting kan leiden. Denk hierbij bijvoorbeeld aan werknemers die gevaarlijke machines bedienen, een chauffeursfunctie bekleden of alert moeten zijn in de zorg. Het gebruik van verdovende middelen (drugs) zal wat ontslag op staande voet betreft veelal ongeveer gelijk behandeld worden.

Voor werkgevers is het vaak moeilijk om een zaak met alcohol- of drugsgebruik als dringende reden bewijstechnisch rond te krijgen als de werknemer dit niet bekend heeft.

LET OP: Verslaving is volgens vaste rechtspraak te beschouwen als ziekte. Dit zal doorgaans niet beschouwd kunnen worden als een van de geldige ontslag op staande voet redenen. Het is in zo’n situatie wel van belang dat de werknemer zich laat behandelen en de werkgever niet voorliegt.

Diefstal en fraude

d. wanneer de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt

Diefstal, verduistering en fraude komen in de praktijk zeer veel voor als veronderstelde dringende reden voor ontslag op staande voet. De bewijslast hiervan ligt bij de werkgever. Vaak heeft een werkgever wel vermoedens, maar kan hij deze niet of onvoldoende hard bewijzen. Er wordt dan soms toch ontslag op staande voet verleend door de werkgever die er veelal op rekent dat hiermee een breuk geforceerd wordt. Werkgever verwacht dan dat de werknemer in die situatie blij is met een vervangende schikking met een vaststellingsovereenkomst. Op die manier wordt dan ontslag zeker gesteld en komen partijen vaak niet toe aan een rechtszaak met bewijsopdracht.

Ook zien we in de praktijk regelmatig dat een werkgever die een vermoeden van diefstal, verduistering of fraude heeft, bedrijfsrecherche inzet. De bedoeling daarvan is om in een betere bewijspositie te raken. Niet zelden verloopt dit proces niet behoorlijk, worden werknemers onder grote druk gezet en worden suggestieve en selectieve gespreksverslagen opgesteld. Ook zien we in de praktijk vaak dat de werkgever probeert een snel vertrek met wederzijds goedvinden onder voor de werknemer slechte voorwaarden af te dwingen, onder dreiging anders de zaak naar buiten te brengen en aangifte te doen bij de politie. Als je ten onrechte bent gezwicht voor dergelijke druk en niets gestolen hebt, biedt de nieuwe ontslagwet bescherming. Er is tegenwoordig namelijk de mogelijkheid om de getekende beëindiging me wederzijds goedvinden gedurende twee weken te herroepen.

Een soms erg wrange categorie van ontslag op staande voet wegens ‘diefstal’ wordt gevormd door de zogenaamde bagateldelicten. In zulke zaken wordt door de werknemer een goed van zeer geringe waarde weggenomen zonder daarvoor te betalen of toestemming voor de vragen. De werknemer in kwestie is zich vaak van geen of weinig kwaad bewust en gelooft dat werkgever er geen bezwaar tegen zou hebben of niet zwaar aan zou tillen. Wanneer dan ontslag op staande voet, het uiterste middel in het arbeidsrecht met verstrekkende consequenties volgt, is de verbazing en teleurstelling vaak groot. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de werknemer die een blikje cola vergeet af te rekenen in de kantine of de medewerker die ‘afval’ van werkgever meeneemt, zoals lege cartridges, bouwafval, oud ijzer en dergelijke. Naar de letter van de wet kan bij strikte interpretatie inderdaad sprake zijn van diefstal of verduistering. Over het algemeen zijn rechters vrij streng in dit soort zaken en gaat het om het principe en niet de waarde van het goed. Of ontslag op staande voet geoorloofd en proportioneel is, zal echter per zaak juridisch getoetst moeten worden. Daarbij spelen allerlei aspecten een rol zoals de duur van het dienstverband, hoe daaraan uitvoering gegeven werd, of werkgever een beleid op dit punt voert dat kenbaar is of dat de bedrijfscultuur soepel is, of vergelijkbaar gedrag bij collega’s gedoogd werd, etc..

Belediging en bedreiging

e. wanneer de werknemer de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt

Of er sprake is van een dringende reden bij belediging, bedreiging of mishandeling, hangt af van de specifieke omstandigheden van het geval. Bij mishandeling zal dit eerder het geval zijn dan bij bedreiging en bij bedreiging weer eerder dan bij belediging. Hetgeen gezegd of gedaan is, kan natuurlijk veel gradaties kennen. De ene werkgever zal een belediging bijvoorbeeld ernstiger opvatten dan de andere. Bij bepaalde branches, bedrijven of collega’s wordt gewoonlijk grover taalgebruik en gedrag getolereerd dan bij andere. Hierbij speelt tevens een rol wat er eerder eventueel voorgevallen is, of de werknemer gewaarschuwd is, wat de gemoedstoestand van de werknemer was bij de verweten gedraging of uitlating en wat de handelswijze van werkgever of betrokken collega’s of derden was.

In de rechtspraak zijn tal van zaken behandeld waarbij per geval beoordeeld is of sprake was van een dringende reden. Een mishandeling vormt vrijwel altijd een dringende reden, behoudens bij zelfverdediging. Bedreiging hangt af van de ernst van de mededeling en de omstandigheden van het geval. Deze grond is vaak ook moeilijk bewijsbaar. Een eenvoudige tot een collega of leidinggevende gerichte belediging, zoals in de rechtspraak behandelde ‘schreeuw niet zo vies varken’ en ‘vuile hond’, vormt bij afwezigheid van verzwarende omstandigheden geen dringende reden.

Verboden verleiding

f. wanneer de werknemer de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers verleidt of tracht te verleiden tot handelingen strijdig met de wetten of de goede zeden

Deze grond wordt in de praktijk niet vaak gebruikt. Er kan hierbij bijvoorbeeld gedacht worden aan de werknemers die de werkgever heeft proberen over te halen om aan illegale praktijken mee te werken. Het moet dan wel gaan om serieuze strafbare feiten, anders zal het snel onvoldoende zijn om te gelden als dringende reden.

(Poging tot) vernieling

g. wanneer de werknemer opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, eigendom van de werkgever beschadigt of aan ernstig gevaar blootstelt

De werknemer die per ongeluk tijdens de uitvoering van de werkzaamheden goederen van de werkgever beschadigt of vernielt, kan niet op staande voet ontslagen worden. Dat geldt vaak ook wanneer hij zorgvuldiger had moeten omgaan met de spullen, maar toch te onvoorzichtig was. Een werknemer die bijvoorbeeld wat te hard rijdt en daarbij de bedrijfsauto beschadigt, veroorzaakt behoudens verzwarende omstandigheden geen dringende reden.

Dit ligt anders bij de werknemers die opzettelijk spullen vernielt. De rechter oordeelde bijvoorbeeld dat een werknemer die in 2013 in een woede-uitbarsting een deur bij de opdrachtgever intrapte terecht op staande voet ontslagen werd.

Gevaarzetting

h. wanneer de werknemer opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, zich zelf of anderen aan ernstig gevaar blootstelt

Deze reden wordt in de praktijk met name gebruikt bij ontslag van werknemers die een functie hebben waarbij veiligheid een belangrijke rol speelt. Te denken valt aan de werknemer die met gevaarlijke machines werkt, een chauffeursfunctie bekleedt of in de zorg of kinderopvang werkt.

De buschauffeur die met drank op achter het stuur passagiers in gevaar brengt, veroorzaakt een dringende reden. De fabrieksmedewerker die op een terrein met brandbare chemicaliën, ondanks een kenbaar verbod, een sigaret opsteekt, kan ook op staande voet ontslagen worden. Hetzelfde geldt voor de verpleegkundige die eerder naar huis wil en om tijd te winnen protocollen niet naleeft waardoor de patiënt in gevaar gebracht wordt. Het is echter niet altijd een uitgemaakte zaak: De rechter oordeelde dat een kinderleidster die een kind van 2 jaar aan gevaar blootstelde door deze op een warme zomerdag anderhalf uur in een hete auto te vergeten, niet op staande voet ontslagen had mogen worden. Zij was weliswaar verwijtbaar, maar een dringende reden was te zwaar volgens de rechter.

Schending geheimhouding

i. wanneer de werknemer opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, zich zelf of anderen aan ernstig gevaar blootstelt

Deze reden wordt in de praktijk met name gebruikt bij ontslag van werknemers die een functie hebben waarbij veiligheid een belangrijke rol speelt. Te denken valt aan de werknemer die met gevaarlijke machines werkt, een chauffeursfunctie bekleedt of in de zorg of kinderopvang werkt.

De buschauffeur die met drank op achter het stuur passagiers in gevaar brengt, veroorzaakt een dringende reden. De fabrieksmedewerker die op een terrein met brandbare chemicaliën, ondanks een kenbaar verbod, een sigaret opsteekt, kan ook op staande voet ontslagen worden. Hetzelfde geldt voor de verpleegkundige die eerder naar huis wil en om tijd te winnen protocollen niet naleeft waardoor de patiënt in gevaar gebracht wordt. Het is echter niet altijd een uitgemaakte zaak: De rechter oordeelde dat een kinderleidster die een kind van 2 jaar aan gevaar blootstelde door deze op een warme zomerdag anderhalf uur in een hete auto te vergeten, niet op staande voet ontslagen had mogen worden. Zij was weliswaar verwijtbaar, maar een dringende reden was te zwaar volgens de rechter.

Weigering opdracht

j. wanneer de werknemer hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem door of namens de werkgever verstrekt

Deze ontslaggrond word in de praktijk regelmatig gebruikt en wordt vaak kortaf ‘werkweigering’ genoemd. Belangrijk bij deze grond is om op te merken dat het moet gaan om opdrachten van de werkgever, derhalve niet van een derde of inlener. Deze opdracht moet bovendien redelijk zijn. De werkgever die de werknemer niet passende werkzaamheden opdraagt – zoals de accountant die opgedragen wordt het magazijn te vegen – kan geen ontslag op staande voet geven wegens werkweigering. Ook de werknemer die medisch tot een bepaalde opdracht niet in staat is, weigert geen redelijke opdracht. Tot slot eist de wet dat sprake is van hardnekkige weigering. De werknemer die in een bepaalde opdracht geen trek heeft, kan niet direct op staande voet ontslagen worden. De werknemer behoort in de basis eerst gesommeerd te worden het alsnog te doen; pas wanneer hij hardnekkig blijft weigeren kan onder omstandigheden een dringende reden ontstaan.

Ernstig Plichtverzuim

k. wanneer de werknemer op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt, welke de arbeidsovereenkomst hem oplegt

Deze grond geldt als restcategorie en wordt als zodanig frequent in ontslagbrieven genoemd bij tal van zeer uiteenlopende situaties. Per geval zal telkens aan de hand van de omstandigheden en de rechtspraak in vergelijkbare zaken getoetst moeten worden of sprake is van een dringende reden.

Geen arbeid door roekeloosheid

l. wanneer de werknemer door opzet of roekeloosheid buiten staat geraakt of blijft de bedongen arbeid te verrichten

Deze grond wordt in de praktijk nauwelijks gebruikt. Het loon van de werknemer die door eigen opzet of roekeloosheid arbeidsongeschikt raakt hoeft reeds niet voldaan te worden. Ontslag op staande voet in aanvulling daarop is doorgaans een brug te ver. De werknemer die in woede hard op de muur sloeg, de pols blesseerde en niet kon werken, kreeg geen ontslag op staande voet, maar wel inhouding van zijn loon bij deze afwezigheid. De werknemer die door een verslavingsprobleem buiten staat geraakt te werken, handelt niet opzettelijk of roekeloos maar wordt als ziek beschouwd. Wel moet hij meewerken aan zijn behandeling en re-integratie.

 

Wil je hulp na ontslag op staande voet  of een vraag stellen? Neem contact op en wij helpen je graag. Het eerste advies is altijd gratis en vrijblijvend.