Ontslag op staande voet

Als je ontslag op staande voet van jouw werkgever hebt gekregen, dan is belangrijk hiertegen actie te ondernemen. Wij zijn erin gespecialiseerd werknemers te helpen en ervoor te zorgen dat het ontslag op staande voet vervangen wordt door een zogenaamde vaststellingsovereenkomst

Duidelijkheid


Weet waar je staat en wat jouw mogelijkheden zijn. Wij bieden informatie en een gratis eerste advies aan.


Rust


Ontslag op staande voet heeft grote negatieve gevolgen en veroorzaakt daarom stress. Wij brengen rust in dit traject met de juiste begeleiding.

De beste deal


Meestal kan ontslag op staande voet juridisch geen standhouden. Wij staan voor jouw belang en regelen de best mogelijke schikking. 

 "Erg prettig om te weten wat juridisch mogelijk is en een onafhankelijke adviseur te hebben die volledig handelt vanuit jouw belang.

Dennis uit Amsterdam

"Toen ik op staande voet ontslagen werd, stond mijn wereld op zijn kop. Super dat jij rust bracht doordat je wist hoe dit aangepakt moest worden."

Michiel uit Zevenaar

"Ik was bang dat ik mijn WW kwijt was door het ontslag. Door jouw inzet is het ontslag geschikt en heb ik recht op een ontslagvergoeding en WW-uitkering."

Elise uit Den Haag

Als je niets tegen het ontslag op staande voet doet:

      1. Per direct geen salaris meer      
      2. Verlies recht op WW
      3. Verlies van (wettelijke) ontslagvergoeding
      4. Carrièreschade
      5. Mogelijk schadevergoeding aan werkgever betalen

Onze oplossingen

83%

WW veiliggesteld

74%

Ontslagvergoeding en/of langere doorbetaling loon

9+

Klanttevredenheid

Wil je gratis en vrijblijvend weten wat in jouw situatie mogelijk is?

Zo helpen we je:

Schikking uitonderhandelen

Het overgrote deel van de ontslag op staande voet zaken wordt geschikt. Dat betekent dat het ontslag vervangen wordt door een beëindiging met wederzijds goedvinden - een vaststellingsovereenkomst. Wij helpen je door een optimale schikking uit te onderhandelen, hetgeen in ongeveer 83% van de zaken lukt binnen een week tot een maand zonder rechtszaak. 


We stellen het recht op WW veilig stellen en bereiken zoveel mogelijk financieel resultaat. Hoeveel betalingen (loon en ontslagvergoeding) nog bereikt kunnen worden, is mede afhankelijk van hoe sterk of zwak de zaak is en hoe lang je in dienst bent.

Jouw inleg voor onze hulp is afhankelijk van het resultaat dat we bereiken:

1A. Wij bereiken wel een schikking die je wilt aanvaarden (circa 83% van de zaken)


WW is veiliggesteld, carrièreschade is beperkt en er is ook financieel resultaat* bereikt.

€ 895,- inclusief btw

1B. Wij bereiken  wel een schikking die je wilt aanvaarden (circa 83% van de zaken)


WW is veiliggesteld, carrièreschade is beperkt maar er is geen financieel resultaat* bereikt.

€ 695,- inclusief btw

2. Wij bereiken geen schikking die je wilt aanvaarden (circa 17% van de zaken)


De zaak is klaar om aan een rechter voor te leggen of je besluit zelf om af te zien van vervolg.

€ 295,- inclusief btw

* Onder financieel resultaat wordt begrepen: Het bereiken van betalingen door werkgever die bij gebrek aan deze schikking niet voldaan zouden worden, zoals een ontslagvergoeding of een langere betaling van loon onder vrijstelling van werk. Het ontvangen van WW wordt niet als financieel resultaat gezien.

Onze ontslag op staande voet zaken worden gewoonlijk behandeld door mr. Roland de Graauw. Hij heeft meer dan 10 jaar ervaring met honderden van dit soort zaken. Door zijn bemiddeling zijn talloze ontslagen op staande voet ingetrokken en vervangen door  WW-veilige vaststellingsovereenkomsten.  

'Voor elk probleem is een oplossing'

Werknemers die je voorgingen raden onze hulp aan:

Wil je meer weten over de regels rondom ontslag op staande voet?


Aan deze 4 voorwaarden moet ontslag op staande voet voldoen

1. Dringende reden

Ontslag op staande voet kan alleen om een ernstige reden verleend worden. In de wet wordt gesproken van een 'dringende reden'. Dat is een ernstige omstandigheid of gedraging op grond waarvan de arbeidsovereenkomst direct behoort te eindigen. In de wet en jurisprudentie zijn voorbeelden van dringende redenen te vinden, zoals diefstal of verduistering, ernstig bedrog, hardnekkige werkweigering, bedreiging of geweld richting collega’s.


Een dringende reden wordt niet snel aanwezig geacht, maar is een uiterste omstandigheid. Werkgevers willen in de praktijk regelmatig feiten als een dringende reden kwalificeren die dat eigenlijk juridisch niet zijn. Denk daarbij bijvoorbeeld aan kritiek op functioneren, verstoorde arbeidsverhoudingen en onenigheid over (afwezigheid wegens) arbeidsongeschiktheid. 

Een dringende reden moet zowel objectief als subjectief dringend zijn. Dat betekent dat de reden naar algemene opvattingen door een gemiddelde derde als dringend ervaren moet worden, maar ook door de betreffende werkgever zelf. De eerste eis brengt met zich mee dat met ‘overgevoeligheid’ bij een individuele werkgever geen rekening gehouden hoeft te worden. Een reden die objectief niet dringend is, kan dat ook niet zijn als betreffende werkgever die subjectief wel zo ervaart. De tweede eis houdt in dat de reden in het specifieke geval door de werkgever ook als dringend ervaren moet zijn. Is bijvoorbeeld een collega in vergelijkbare omstandigheden niet op staande voet ontslagen, dan kan daaruit mogelijk de conclusie voortvloeien dat de werkgever het kennelijk subjectief niet dringend heeft bevonden met alle gevolgen van dien.

2. Onverwijld ontslag

Het ontslag moet ‘onverwijld’ verleend zijn. Daarmee wordt bedoeld dat werkgever niet te lang mag wachten met verlening van ontslag op staande voet nadat zij met de relevante feiten bekend is geraakt. Meestal zal direct of, afhankelijk van de omstandigheden, binnen één of twee dagen ontslag moeten volgen. 


Er is wel tijd voor uitstel voor eventueel benodigd onderzoek, maar werkgever moet dan aantonen dat het onderzoek zo snel mogelijk is verricht en dat het uitstel daar verband mee hield. Ook is er mogelijkheid voor beperkt uitstel voor het inwinnen van juridisch advies. Het is gebruikelijk dat werkgever tijdens mogelijk uitstel wegens onderzoek de werknemer op non-actief stelt.

Een voorbeeld van een niet onverwijld verleend ontslag op staande voet: 

Werkgever (= een tot ontslag bevoegde medewerker) komt erachter dat werknemer een partij oud ijzer van werkgever waar niets meer mee gedaan werd meegenomen heeft om daaraan te verdienen. Er wordt aanvankelijk echter geen actie ondernomen, maar drie weken later – welke periode niet benut is voor het onderzoeken van de feiten – volgt alsnog ontslag op staande voet. Dit ontslag is niet onverwijld verleend en kan daarom geen stand houden.

3. Onverwijlde mededeling

Werkgever moet zonder vertraging ('onverwijld') met de ontslagverlening ook op behoorlijke en voldoende duidelijke wijze de ontslagreden mededelen. Om te kunnen bewijzen dat hieraan voldaan is, legt werkgever de medegedeelde reden meestal vast in een ontslagbrief. 


Het is niet toegestaan om een ontslag op staande voet te verlenen wegens later te noemen redenen. Enig uitstel inhoudende dat het ontslag mondeling medegedeeld wordt met de reden op hoofdlijnen, gevolgd door een nadere uiteenzetting van de ontslagreden binnen 24 uur, zal doorgaans wel onverwijld en geoorloofd zijn.


Verder zal de reden voor ontslag voldoende duidelijk moeten zijn. De Hoge Raad stelde dat vereist is ‘dat uit de gelijktijdige mededeling voor de werknemer meteen duidelijk wordt welke, door de werkgever als dringend aangemerkte, reden aan het ontslag ten grondslag wordt gelegd, althans dat daaromtrent bij de werknemer, gelet op de omstandigheden van het geval, in redelijkheid geen enkele twijfel kan bestaan’. Werkgever kan in de problemen raken met dit vereiste wanneer zij aan het ontslag enkel een algemeen en weinig concreet verwijt ten grondslag legt, waarmee onduidelijk blijft welke feiten precies aan de werknemer verweten worden.

4. Belangenafweging

Via jurisprudentie van de Hoge Raad is een vierde vereiste voor ontslag op staande voet toegevoegd. Die houdt in dat een belangenafweging gemaakt moet worden waarbij proportionaliteit en de persoonlijke omstandigheden van werknemer betrokken moeten worden. 


Hierbij kan gedacht worden aan de gevolgen van het ontslag voor de betreffende werknemer, de wijze waarop uitvoering is gegeven aan het dienstverband, de duur van de samenwerking en eventuele persoonlijke of psychische problemen bij werknemer die aan het ontstaan van de ontslagreden hebben bijgedragen.


Het kan voorkomen dat wanneer de gevolgen voor de werknemer van ontslag op staande voet, rekening houdend met persoonlijke omstandigheden, te ernstig zijn in vergelijking tot het belang van de werkgever bij beëindiging, geen geldig ontslag op staande voet kan worden verleend.

Wil je ook door ons geholpen worden?

Neem geen risico's bij ontslag op staande voet en laat de korte verjaringstermijn van twee maanden niet verlopen. Wij helpen je graag.