Nu vooruit komen? Bespreek jouw situatie gratis met een expert. Ook 's avonds en in het weekend.
Bel 0800 - 777 8 999

Page content

Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen

Wat is bedrijfseconomisch ontslag?

Er wordt gesproken van beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen als de arbeidsplaats vervalt ten gevolge van bijvoorbeeld:

  • Slechte bedrijfsresultaten waardoor bezuiniging op de loonkosten nodig is;
  • Een afname van het beschikbare werk;
  • Reorganisatie;
  • Beëindiging van het bedrijf;
  • Verhuizing van het bedrijf.

Het is niet in alle situaties voor bedrijfseconomisch ontslag vereist dat verlies geleden wordt. Wel is het aan de werkgever om aannemelijk te maken dat door maatregelen, die om bedrijfseconomische redenen nodig zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering, of door bedrijfssluiting structureel arbeidsplaatsen vervallen. Onder structureel kan ‘gedurende minstens een half jaar’ verstaan worden.

Alternatieven en herplaatsing:

Van de werkgever mag verwacht worden dat ontslag het uiterste middel is, dat pas toegepast wordt wanneer andere minder ingrijpende opties niet voorhanden blijken te zijn. Daarom zal onderzocht moeten worden, als de arbeidsplaats wegens bedrijfseconomische redenen vervalt, of de werknemer herplaatst kan worden in een (mogelijk) passende functie. Als er geen objectief passende functies beschikbaar zijn, maar wel andersoortige functies waar de werknemer wellicht voor openstaat en die de werknemer kan verrichten na acceptabele bijscholing, dan doet de werkgever er goed aan deze mogelijkheden met de werknemer te bespreken. In de praktijk zien we regelmatig dat werkgevers direct, zonder onderzoek of bespreking met werknemer, stellen dat er geen alternatieven zijn.

Selectie voor ontslag:

De selectie van voor ontslag te selecteren werknemers, c.q. boventallige medewerkers, moet op objectieve wijze plaatsvinden. Hiervoor wordt het zogenaamde afspiegelingsbeginsel toegepast. Werknemers worden binnen de uitwisselbare functiegroep in leeftijdscategorieën ingedeeld. De verhouding van personeel binnen de verschillende leeftijdsgroepen dient voor en na de ontslagronde zo gelijk mogelijk te blijven. Binnen de leeftijdsgroep wordt geselecteerd op basis van ‘last in first out’ (lifo). Werkgever mag niet naar eigen wens selecteren en het functioneren speelt hierbij geen rol.

Als een werknemer een unieke functie verricht, inhoudende dat hij de enige is met die functie, dan kan aan deze selectie voorbijgegaan worden. Hetzelfde geldt als er weliswaar collega’s in dezelfde of een uitwisselbare functie werkzaam zijn, maar de arbeidsplaatsen van de hele functiegroep vervallen.

Collectief ontslag:

Als het bedrijfseconomische ontslag meer dan 20 te vervallen arbeidsplaatsen betreft in één werkgebied binnen drie maanden, dan gelden de regels voor collectief ontslag. Werkgever moet dit verplicht melden conform de WMCO. Vakbonden en de Ondernemingsraad (voor zover van toepassing) worden geïnformeerd en kunnen een rol spelen. Bij grote collectieve ontslagen zien we regelmatig dat met de bonden en/of de Ondernemingsraad een sociaal plan gesloten wordt. Daarin worden de gevolgen van de reorganisatie voor de werknemers geregeld.

Wijze van ontslag:

Als de werkgever tot ontslag om bedrijfseconomische redenen wil komen, wordt vaak (eerst) de mogelijkheid tot een beëindiging met wederzijds goedvinden met een zogenaamde vaststellingsovereenkomst onderzocht. Zo kunnen, zonder (UWV)procedure, in goed overleg een vertrek en de daarbij geldende voorwaarden geregeld worden. Omdat de werknemer daarmee in feite afstand doet van de verweerrechten en het voor werkgever de prettigste route is, zien we vaak dat werkgevers, al dan niet via onderhandelingen, bereid zijn een tekenstimulans te bieden. Dat wil zeggen extra compensatie boven hetgeen zou gelden na ontslag via een ontslagprocedure bij UWV. Daarmee wordt gepoogd de route van een vaststellingsovereenkomst ook voor de werknemer interessant te maken.

Wanneer niet gekozen wordt voor een beëindiging met wederzijds goedvinden, kan werkgever proberen tot gedwongen ontslag te komen via UWV. Ze zal dan om toestemming verzoeken bij UWV om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen. Dit wordt ook wel een ontslagaanvraag, of verzoek tot een ontslagvergunning genoemd. De werknemer wordt door UWV in de gelegenheid gesteld verweer tegen het door de werkgever nagestreefde ontslag te voeren.

Als na toestemming van UWV opgezegd wordt door werkgever, geldt een (financiële) afwikkeling conform de wettelijke regels. Dat wil zeggen dat werkgever de opzegtermijn minus de proceduretijd, met een resterend minimum van een maand, moet hanteren om de einddatum te bepalen. Er vindt een reguliere eindafrekening plaats met bijvoorbeeld uitbetaling van vakantiegeld en eindejaarsuitkering naar rato en het openstaande verlofsaldo, voor zover van toepassing. Als de werknemer langer dan twee jaar in dienst is geweest, zal een transitievergoeding betaald worden. Dat is de wettelijke ontslagvergoeding.

Hoger beroep:

Als werkgever of werknemer het niet eens is met de beslissing van UWV, dan is hoger beroep mogelijk bij de kantonrechter. In de praktijk wordt daar relatief niet zo vaak gebruik van gemaakt.

 

Heb je een vraag of wil je juridisch ondersteund worden? Neem vrijblijvend contact op. Wij helpen je graag.