Nu vooruit komen? Bespreek jouw situatie gratis met een expert. Ook 's avonds en in het weekend.
Bel 0800 - 777 8 999

Page content

article content

Sociaal plan

Inhoudsopgave
Wat is een sociaal plan?
Wanneer en door wie wordt een sociaal plan opgesteld?
Is een sociaal plan verplicht?
Wanneer is een sociaal plan van toepassing?
Wat wordt in een sociaal plan geregeld?
Kan er afgeweken worden van het sociaal plan?
Hoe verloopt ontslag op basis van een sociaal plan?
Begeleiding bij een sociaal plan

Wat is een sociaal plan?

Een sociaal plan is een collectieve regeling waarin de gevolgen van een bedrijfsreorganisatie voor werknemers geregeld worden.

Het sociaal plan vermeldt vaak de belangrijkste achtergronden voor de reorganisatie, hoe deze verloopt, op welke wijze werknemers hierdoor geraakt kunnen worden en met welke voorzieningen dit opgevangen wordt.

Wanneer en door wie wordt een sociaal plan opgesteld?

Wanneer een werkgever van plan is een reorganisatie door te voeren met grote personele gevolgen, wordt vaak een sociaal plan opgesteld. De werkgever neemt hiertoe het initiatief. Om draagvlak te creëren overlegt een goed werkgever met zowel de Ondernemingsraad (OR) als met representatieve vakbonden. We onderscheiden de volgende regelingen:

Het sociaal plan dat eenzijdig door de werkgever opgesteld is: Dit heeft weinig juridische waarde. Werknemers zijn hier niet aan gehouden en kunnen ervoor kiezen zich hiertegen te verzetten. Het kan beschouwd worden als een voorstel vanuit de werkgever voor hoe zij wil handelen. Voor zo’n regeling wordt soms ook een andere naam gekozen die meer recht doet aan het eenzijdige karakter, zoals ‘sociaal statuut’ of ‘sociaal beleidskader’.

 

Het sociaal plan dat (enkel) met de OR is overeengekomen: Er kunnen diverse redenen zijn waarom niet met de vakbonden, maar enkel met de Ondernemingsraad (OR) overeenstemming is bereikt. Bijvoorbeeld een te beperkte bedrijfsomvang of te beperkte omvang van de reorganisatie. We zien dit regelmatig bij het MKB. Ook is mogelijk dat de bonden het niet eens konden worden met de werkgever over de condities, maar dat een minder kritische OR wel in wilde stemmen. Een dergelijk ‘OR sociaal plan’ is doorgaans juridisch niet bindend voor individuele werknemers. Wel is de kans in deze situatie groot dat werkgever niet op individueel niveau met werknemers in onderhandeling treedt.

 

Het sociaal plan dat met vakbonden is overeengekomen: Dit heeft de meeste (juridische) waarde en is de koninklijke weg bij een grote reorganisatie. Meestal is dit ook juridisch bindend voor werknemers die geen lid zijn van de betrokken vakbond(en). Wel kan het zijn dat er over de uitleg of uitvoering van de regels van het sociaal plan op individueel niveau discussie ontstaat. Soms wordt een dergelijk sociaal plan ook als cao aangemeld.

Is een sociaal plan verplicht?

Het is niet verplicht om een sociaal plan op te stellen. Wel is in sommige cao’s opgenomen dat de werkgever bij reorganisatie om de tafel met de bonden (en OR) moet om te proberen goede, sociale afspraken te maken. Ook bevatten diverse sociale plannen de afspraak dat voor het verstrijken van de looptijd gesproken wordt over verlenging en eventuele aanpassing, wanneer dit dan nog opportuun is.

In de praktijk zien we dat goede werkgevers met een bepaalde naam en faam bij een reorganisatie ervoor kiezen om een goed sociaal plan af te sluiten met bonden. Zij willen het signaal afgeven dat zij, binnen de mogelijkheden, goed en sociaal zijn voor het personeel. Dit juist ook wanneer tot reorganisatie en pijnlijke maatregelen besloten moet worden. Afhankelijk van de branche, de financiële positie van werkgever en de welwillendheid van de werkgever, wordt dan vaak (ruim) meer dan de wettelijke ondergrens overeengekomen.

Wanneer is een sociaal plan van toepassing?

In het sociaal plan is in de reikwijdte bepaling opgenomen wanneer en op wie het van toepassing is. Meestal gaat het om:

  • Werknemers in vaste dienst
  • Die getroffen worden door een reorganisatie in de zin dat hun arbeidsplaats geheel of gedeeltelijk vervalt, of hun functie geheel of gedeeltelijk wijzigt
  • Wiens arbeidsovereenkomst niet om een andere, buiten de reorganisatie gelegen, reden eindigt
  • Een en ander binnen de looptijd van het sociaal plan

De selectie als (potentieel) boventallige behoort te gebeuren aan de hand van het objectieve afspiegelingsbeginsel. Werkgever onderbouwt deze selectie vaak niet met specificatie bij de werknemer. Als werknemer zich verzet tegen beëindiging moet werkgever uiteindelijk bij UWV wel de selectie onderbouwen. Bij twijfel over de juiste toepassing van dit selectiecriterium – in de praktijk gaat de werkgever hier nog wel eens naar eigen wens ‘creatief’ mee om – kan de werkgever om opheldering gevraagd worden.

Wat wordt in een sociaal plan geregeld?

In een sociaal plan worden de regels en voorzieningen vastgelegd voor werknemers op wie het van toepassing is. Vaak worden de volgende onderwerpen geregeld.

Inhoud sociaal plan:

Partijen: Met wie is het sociaal plan overeengekomen? Is dat met representatieve vakbonden en/of OR, of is het eenzijdig opgesteld?

Begripsbepaling: Uitleg en definities van gehanteerde termen. Dit kan bij twijfel over de uitleg van belang zijn. Bijvoorbeeld wat wordt verstaan onder ‘dienstjaren’? Is dat inclusief een eventuele uitzendtijd of niet.

Achtergronden: Waarom is reorganisatie noodzakelijk?

Reikwijdte: Wanneer is het van toepassing?

Boventalligheid: Wat is de handelswijze voor (potentieel) boventalligheidsverklaring?

Herplaatsing: Welke regels gelden om tot herplaatsing te kunnen komen?

Werk naar werk: Hoe faciliteert werkgever de werknemer om tot werk elders te kunnen komen?

Bemiddelingsperiode: Hoe wordt de periode tot eventueel gedwongen ontslag vastgesteld? Hoe lang heeft de werknemer de tijd om iets anders te vinden?

Vertrek: De regels wanneer geen ander werk gevonden wordt en ontslag volgt.

Financiële regeling: Op welke ontslagvergoeding kan de werknemer aanspraak maken? Welke overige vergoedingen worden geboden? Bijvoorbeeld voor juridisch advies, financieel advies, etc.

Plaatsmakersregeling: Een regeling wanneer een niet-boventallige werknemer zijn plaats af wil staan voor een wel boventallige collega.

Hardheidsclausule: Bij bijzondere omstandigheden kan afgeweken worden als dat echt nodig is.

Geschillen: Hoe wordt omgegaan met geschillen? Is er een Begeleidingscommissie aangesteld?

Kan er afgeweken worden van het sociaal plan?

Het is mogelijk af te wijken van het sociaal plan, al zal dit niet snel gebeuren. Vooral van een sociaal plan dat met de vakbonden is overeengekomen wordt niet snel afgeweken. Er moeten dan bijzondere of persoonlijke omstandigheden zijn waarin niet is voorzien of die dit rechtvaardigen. In het sociaal plan is vrijwel altijd een hardheidsclausule opgenomen die dit mogelijk maakt.

Behalve een afwijking van het sociaal plan , kan sprake zijn van discussie over de juiste toepassing en uitvoering van het sociaal plan. Dat komt in de praktijk wel regelmatig voor.

Voorbeeld 1:

Jan is boventallig verklaard door zijn werkgever die een sociaal plan toepast. De werkgever stelt hierbij het afspiegelingsbeginsel toegepast te hebben. Jan meent echter dat zijn collega, die eerder in plaats van hem voor selectie in aanmerking zou komen, ten onrechte niet betrokken is. Werkgever stelt dat deze collega niet binnen de uitwisselbare functiegroep valt, maar Jan meent van wel.

 

Voorbeeld 2:

Maria wordt ontslagen aan de hand van een sociaal plan. Daarin is een regeling over de te ontvangen ontslagvergoeding opgenomen. Werkgever heeft de gemiddelde bonus die Maria de afgelopen jaren ontving niet doorgerekend. Daar is Maria het niet over eens. In het sociaal plan wordt hierover niets vermeld.

 

Voorbeeld 3:

James is boventallig verklaard en een sociaal plan is van toepassing. Op basis daarvan heeft hij voorrang bij herplaatsing op niet-boventallige kandidaten voor een vacature. James wil in aanmerking komen voor een vacature voor een andere positie bij werkgever. Daarvoor is enige bijscholing nodig. Werkgever wil liever een externe kandidaat die geen aanvullende opleiding meer nodig heeft.

 

Voorbeeld 4:

Elise is boventallig en dreigt ontslagen te worden op basis van een sociaal plan. Zij zit in de mobiliteitsperiode van vier maanden gedurende welke actief met begeleiding naar ander werk gezocht wordt. Daarvoor wordt vrijstelling van de eigen werkzaamheden verleend. Echter, haar zwangerschapsverlof gaat ook nu net in, zodat zij niet aan de mobiliteit kan werken. Zij vindt, terecht, dat de mobiliteitsperiode nu opgeschort moet worden. Het sociaal plan laat zich hier niet over uit en werkgever past uit zichzelf geen opschorting toe.

In zulke situaties zal altijd eerst geprobeerd worden de dialoog te zoeken en een oplossing te bereiken. Als de werkgever en werknemer niet tot overeenstemming kunnen komen, dan is er meestal de mogelijkheid om dit aan een Adviescommissie of Begeleidingscommissie bij het sociaal plan voor te leggen.

Hoe verloopt ontslag op basis van een sociaal plan?

Wanneer een werknemer boventallig verklaard is en herplaatsing blijkt niet mogelijk, dan volgt bij de meeste sociale plannen op den duur gedwongen ontslag. Soms is dit na de opzegtermijn, maar dikwijls wordt ook een langere (mobiliteits)periode geboden. Er zijn echter ook sociale plannen waarin opgenomen is dat van gedwongen ontslag geen sprake zal zijn. Dan wordt een blijvende inzet voor werk naar werk verwacht.

De wijze van beëindiging is meestal beëindiging met wederzijds goedvinden met een vaststellingsovereenkomst. Dit is voor beide partijen het makkelijkst en het snelst. Om deze goedkope, snelle en minder arbeidsintensieve route te stimuleren, biedt werkgever vaak een bonus of stimulans aan bij ondertekening van de vaststellingsovereenkomst binnen een bepaalde termijn.

Als de werknemer het niet eens is met het ontslag of de vaststellingsovereenkomst, dan kan hij ook kiezen om zich te verzetten tegen beëindiging. Werkgever zal dan een ontslagprocedure bij UWV moeten starten. Daarin zal zij de bedrijfseconomische redenen en het noodzakelijke verval van de arbeidsplaats van de werknemer dan moeten onderbouwen.

Begeleiding bij een sociaal plan

Wij zijn erin gespecialiseerd werknemers juridisch te begeleiden die te maken hebben met een sociaal plan. Wij zorgen ervoor dat alles volgens de regels verloopt, controleren jouw sociale zekerheid en wij ontzorgen je. Gewoonlijk onderschrijven werkgevers het belang van onafhankelijke juridische ondersteuning en zijn zij bereid de kosten hiervan te dragen. We werken dan ook zonder kosten voor de werknemer, binnen het werkgeversbudget.

Zo helpen we je:

  • Ben je terecht als boventallige geselecteerd voor ontslag
  • Verloopt het werk naar werk traject goed of word je bijvoorbeeld ten onrechte niet toegelaten tot een alternatieve passende positie
  • Advies bij het maken van de juiste keuze (route) binnen het sociaal plan aan de hand van de individuele omstandigheden
  • Is de concept vaststellingsovereenkomst in orde, of is aanpassing wenselijk
  • Is de datum uit dienst juist vastgesteld
  • Is de ontslagvergoeding juist berekend
  • Beoordeling individuele aspecten vertrekregeling bij bijzondere omstandigheden
  • Toetsing situatie sociale zekerheid
  • Advisering bij arbeidsongeschiktheid (tijdens begeleiding of voor ontslag)
  • Ondersteuning bij verweer/bezwaar

Heb jij een vraag of wil je rondom het sociaal plan juridisch advies inwinnen? Neem vrijblijvend contact op voor een gratis eerste advies.

Roland de Graauw
In zijn dagelijkse praktijk als juridisch adviseur en onderhandelaar helpt Roland werknemers die met een vaststellingsovereenkomst of sociaal plan te maken hebben. Ook schrijft hij regelmatig vakartikelen en blogs over het ontslagrecht voor diverse vakwebsites.Wil je Roland vrijblijvend een vraag voorleggen? Of wil je dat hij je juridisch ondersteunt? Bel hem op 06 - 2820 1414 of stuur een e-mail naar [email protected]