Nu vooruit komen? Bespreek jouw situatie gratis met een expert. Ook 's avonds en in het weekend.
Bel 0800 - 777 8 999

Page content

Onverwijld ontslag

Ontslag op staande voet moet volgens de wet ‘onverwijld’ plaatsvinden. Artikel 7:677 lid 1 BW benoemt dit als volgt:

Ieder der partijen is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij.

Wat is onverwijld?

Onverwijld wil zeggen dat voortvarend, zonder (onnodige) vertraging of uitstel, tot opzegging overgegaan is. Meer concreet betekent dit dat het ontslag zeer spoedig gegeven is nadat een tot ontslag bevoegde persoon bekend raakte met de feiten die hiertoe de aanleiding vormen. Om hieraan te kunnen voldoen wordt in de jurisprudentie gewoonlijk uitgegaan van een tijdspanne van direct tot enkele dagen.

Oponthoud voor onderzoek

Die tijdspanne geldt behoudens bijzondere omstandigheden die langer oponthoud voor onderzoek rechtvaardigen. Het is belangrijk dat bij een vergaand middel als ontslag op staande voet, zorgvuldigheid in acht genomen wordt. Daarom kan het soms nodig zijn om onderzoek naar de feiten te doen dat niet zo snel afgerond kan zijn. Er bestaat dan een vermoeden van een dringende reden, maar dit moet verder uitgezocht worden en diverse medewerkers of getuigen moeten gehoord worden.

Uitstel voor dergelijk onderzoek is geoorloofd, zonder dat dit aan onverwijldheid in de weg hoeft te staan. Voorwaarde hiervoor is ten eerste dat het onderzoek vereist is om te kunnen vaststellen of van een dringende reden al dan niet sprake is. Zodra duidelijk is dat een dringende reden zich voordoet, is er geen ruimte voor vertraging voor verder onderzoek. Ten tweede moet dit onderzoek voortvarend verricht worden. Werkgever moet steeds aan kunnen tonen dat hierbij zo snel mogelijk gehandeld is.

In de praktijk is gebruikelijk dat een werknemer tijdens dergelijk onderzoek op non-actief gesteld wordt, in afwachting van de uitkomst. Vaak wordt een werknemer in deze periode ook zelf één of meerdere keren gehoord, in het kader van hoor en wederhoor. Er is geen algemene regel voor de tijd te geven die dit kan vergen

Jurisprudentie van de Hoge Raad van 15 februari 1980, NJ 1980, 328, Gelderse Streekvervoer Maatschappij: Bij de mate van voortvarendheid en het al dan niet binnen het kader van het onverwijldheidsvereiste geoorloofd zijn van vertraging spelen de aard en omvang en complexiteit van een eventueel noodzakelijk onderzoek, alsmede de benodigde tijd om eventueel bewijs te verzamelen, alsmede de door werkgever in acht te nemen zorg om te vermijden dat bij ongegrondbevinding van het vermoeden de werknemer in zijn gerechtvaardigde belangen wordt getroffen een rol.

Oponthoud voor juridisch advies

Het is voorts toegestaan dat enig oponthoud plaatsheeft om adequaat juridisch advies te kunnen verkrijgen, voordat tot onverwijlde opzegging overgegaan wordt. Dit oponthoud zal echter maar van zeer korte duur mogen zijn en gewoonlijk enkele uren tot een dag kunnen rechtvaardigen.

Oude feiten

Soms de situatie voor dat een werkgever op basis van ‘oude feiten’ van weken, maanden of zelfs jaren geleden alsnog ontslag op staande voet verleend. Dit staat op gespannen voet met het onverwijldheidsvereiste. Echter, het kan geoorloofd zijn als:

1. Deze oude feiten pas zeer recent aan het licht zijn gekomen bij werkgever. Onder werkgever moet in dit geval verstaan worden een tot ontslag bevoegde medewerker werkgever.

Voorbeeld: Een werknemer in de horeca heeft zich twee jaar geleden schuldig gemaakt aan verduistering van € 100,- uit de fooienpot. Een collega die niet tot ontslag bevoegd was, had hier weet van, maar heeft daar geen melding van gemaakt. Verder was niemand op de hoogte. Nu is dit alsnog uitgekomen en gaat werkgever meteen over tot ontslag op staande voet. Deze handelswijze is wel onverwijld.

2. De oude feiten worden betrokken als onderdeel van de achtergronden die verklaren waarom de spreekwoordelijke emmer is overgelopen. Deze oude feiten geven dan de context weer waarin de nu medegedeelde reden geplaatst wordt. Zij mogen nadrukkelijk niet op zich nog fungeren als de huidige dringende reden.

Voorbeeld: Een productiemedewerker komt regelmatig veel te laat. De gevolgen hiervan zijn groot voor werkgever, omdat hij een onmisbare schakel vormt. Als deze werknemer niet op tijd op het werk is, kunnen zijn collega’s hun werk ook nog niet verrichten en moet gewacht worden. Werkgever heeft daarom in het verleden drie maal schriftelijk gewaarschuwd wegens te laat komen en in de laatste brief ook aangezegd dat ontslag op staande voet volgt bij wederom te laat komen. Een maand later komt de werknemer, zonder goede reden, een half uur te laat. Werkgever verleent hierop ontslag op op staande voet en vermeld bij de feiten ook de eerdere keren dat werknemer te laat is gekomen. Dit telt mee voor de context waarin de huidige dringende reden gewogen wordt. Het ontslag is wel onverwijld verleend.

 

Wil je hulp na ontslag op staande voet  of een vraag stellen? Neem contact op en wij helpen je graag. Het eerste advies is altijd gratis en vrijblijvend.