Toelichting: Dit artikel vormt de juridische basis voor ontslag op staande voet en benoemt de voorwaarden, met uitzondering van de belangenafweging welke op grond van jurisprudentie geldt.
2. De partij die door opzet of schuld aan de wederpartij een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen, is aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd, indien de wederpartij van die bevoegdheid gebruik heeft gemaakt.
3. De vergoeding, bedoeld in lid 2, is: a. in geval van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die tussentijds kan worden opgezegd, gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren; b. in geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds kan worden opgezegd, gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd.
Toelichting: Hier wordt aangegeven dat ontslag op staande voet ook tot de verplichting om schadevergoeding te betalen kan leiden. Een dergelijke schadeplichtigheid verrekent een werkgever in de praktijk dikwijls met de eindafrekening en/of het nog openstaande loon. Schadeplichtigheid wordt lang niet altijd gevorderd door werkgevers. Dit gebeurt wel vaak in zaken betreffende diefstal, fraude, etc..
1. Voor de werkgever worden als dringende redenen in de zin van lid 1 van artikel 677 beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Toelichting: In dit artikel wordt de algemene definitie van een dringende reden voor werkgever gegeven. In het volgende lid van dit artikel zijn voorbeelden van dringende reden gegeven. De interpretatie van wat wel of niet binnen deze definitie past is in de rechtspraak en jurisprudentie uitgewerkt.
2. Dringende redenen zullen onder andere aanwezig geacht kunnen worden:
a. wanneer de werknemer bij het sluiten van de overeenkomst de werkgever heeft misleid door het vertonen van valse of vervalste getuigschriften, of deze opzettelijk valse inlichtingen heeft gegeven omtrent de wijze waarop zijn vorige arbeidsovereenkomst is geëindigd;
b. wanneer hij in ernstige mate de bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen tot de arbeid waarvoor hij zich heeft verbonden;
c. wanneer hij zich ondanks waarschuwing overgeeft aan dronkenschap of ander liederlijk gedrag;
d. wanneer hij zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt;
e. wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt;
f. wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers verleidt of tracht te verleiden tot handelingen, strijdig met de wetten of de goede zeden;
g. wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, eigendom van de werkgever beschadigt of aan ernstig gevaar blootstelt;
h. wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, zich zelf of anderen aan ernstig gevaar blootstelt;
i. wanneer hij bijzonderheden aangaande de huishouding of het bedrijf van de werkgever, die hij behoorde geheim te houden, bekendmaakt;
j. wanneer hij hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem door of namens de werkgever verstrekt;
k. wanneer hij op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt, welke de arbeidsovereenkomst hem oplegt;
l. wanneer hij door opzet of roekeloosheid buiten staat geraakt of blijft de bedongen arbeid te verrichten.
Toelichting: In dit artikel worden voorbeelden genoemd van wettelijke mogelijke dringende reden. Het is geen volledige lijst in die zin dat ook andere feiten of gedragingen dan hier genoemd worden mogelijk een dringende reden kunnen vormen.
1. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij:
[…]
c. de opzegging geschiedt op grond van artikel 677, lid 1;
Toelichting: In deze bepaling wordt voor ontslag op staande voet zaken aangegeven dat wanneer niet aan de wettelijke voorwaarden, het vereiste van een onverwijlde opzegging onder directe mededeling van een dringende reden, is voldaan, niet rechtsgeldig opgezegd kan worden. De werknemer kan in zulke zaken van onterecht ontslag op staande voet aan de kantonrechter vragen om het dienstverband te herstellen (dus het ontslag ongeldig te verklaren), of een vergoeding toe te kennen.
1. De kantonrechter kan op verzoek van de werknemer de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever vernietigen, of op zijn verzoek aan hem ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen, indien:
a. de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 671;
[…]
Toelichting: In dit artikel wordt bepaald dat de werknemer, in geval van een ontslag op staande voet dat niet aan de strenge wettelijke vereisten daarvoor voldoet, aan de kantonrechter kan verzoeken het dienstverband te herstellen (het ontslag ongeldig te verklaren) of schadevergoeding toe te kennen.
2. De werknemer is verwijtbaar werkloos geworden, indien:
a. aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag ligt in de zin van artikel 678 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en de werknemer ter zake een verwijt kan worden gemaakt;
b. de dienstbetrekking is beëindigd door of op verzoek van de werknemer zonder dat aan de voortzetting ervan zodanige bezwaren waren verbonden dat deze voortzetting redelijkerwijs niet van hem kon worden gevergd.
Toelichting: Dit artikel bepaalt dat je verwijtbaar werkloos bent geworden – dan verlies je recht op ww – als er beëindigd is wegens een verwijtbare dringende reden. Dat is doorgaans het geval als je (terecht) op staande voet ontslagen bent. Het is daarom altijd belangrijk om verweer te voeren tegen het ontslag om daarmee onder meer het recht op ww veilig te proberen te stellen. Wij helpen je daar graag bij.
Laat de korte verjaringstermijn van twee maanden niet verlopen en neem de juiste maatregelen.
1. Geef aan dat je het niet eens bent met het op staande voet ontslag en dat er geen dringende reden ex artikel 7:677 BW is. Blijf rustig en zakelijk en word niet woedend richting werkgever, ook al voel je je onrechtvaardig behandeld.
2. Bewaar alle relevante documenten, zoals de ontslagbrief, het personeelsdossier en gevoerde correspondentie zorgvuldig. Probeer waar mogelijk jouw bewijspositie veilig te stellen.
3. Neem zo snel mogelijk contact met een jurist op om de mogelijkheden en een plan van aanpak te bespreken.
1. Teken niets – laat je niet verleiden om akkoord te tekenen voor het ontslag of om onder druk een vaststellingsovereenkomst te tekenen.
2. Reageer pas inhoudelijk na afstemming met een jurist over de beste aanpak. Wel kan vast een algemeen bezwaar en algemene betwisting verstuurd worden.
4. Kijk uit met een WW-aanvraag bij (verwijtbaar) op staande voet ontslag. Vaak is de beste aanpak om eerst een schikking te proberen te bereiken en daarna een aanvraag te doen. Overleg hierover met een jurist; je kunt ons gratis en vrijblijvend bellen via 0800-777 8 999.
