Veelgestelde vragen

Wij zetten veelgestelde vragen van werknemers bij een vaststellingsovereenkomst op de rij en geven antwoorden.

Begrippen

Wat is een vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst is de overeenkomst tussen een werkgever en een werknemer waarmee met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt. De vaststellingsovereenkomst is zelf het beëindigingsmiddel, zodat een ontslagprocedure dan niet meer nodig is.

In de vaststellingsovereenkomst wordt vastgelegd waarom en per welke datum de arbeidsovereenkomst eindigt. Tevens worden de voorwaarden waaronder beëindigd wordt in de vaststellingsovereenkomst bevestigd. De vaststellingsovereenkomst legt zodoende de inhoud van de bereikte schikking vast.

Wettelijke definitie

Titel 15 van boek 7 Burgerlijk Wetboek gaat over de vaststellingsovereenkomst als bijzondere overeenkomst. Het noemt in artikel 7:900 lid 1 BW de volgende definitie: ‘Bij een vaststellingsovereenkomst binden partijen, ter beëindiging of ter voorkoming van onzekerheid of geschil omtrent hetgeen tussen hen rechtens geldt, zich jegens elkaar aan een vaststelling daarvan, bestemd om ook te gelden voor zover zij van de tevoren bestaande rechtstoestand mocht afwijken.’

Er kunnen overigens ook schikkingsregelingen in een vaststellingsovereenkomst vastgelegd worden over heel andere onderwerpen dan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Over dergelijke andere regelingen gaat deze website niet. Als we op deze website over een vaststellingsovereenkomst spreken, dan bedoelen we de meest voorkomende vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van het dienstverband.

Is een vaststellingsovereenkomst hetzelfde als een beëindigingsovereenkomst?

Deze termen worden allebei vaak gebruikt voor overeenkomsten waarmee de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. Meestal worden ze als synoniemen gebruikt. Dat is ook op deze website het geval.

Strikt genomen zijn er ook beëindigingsovereenkomsten waarin niet bepaald is dat ze gelden als ‘vaststellingsovereenkomst’. Dit komt echter weinig voor en het onderscheid is vrij technisch juridisch. Een dergelijke beëindigingsovereenkomst die niet ook een vaststellingsovereenkomst is, kan iets minder moeilijker juridisch aantastbaar zijn.

Willen jullie uitleg geven van veel gebruikte begrippen?

Considerans – De overwegingen in een overeenkomst (meestal op de eerste pagina) waarin de achtergronden staan

Fictieve opzegtermijn – De opzegtermijn die UWV hanteert bij het vaststellen van de ingangsdatum van WW

Herroepingsrecht – Het recht van de werknemer om een vaststellingsovereenkomst tijdens de wettelijke bedenktijd te ontbinden

Kantonrechtersformule – De rekenmethode die tot 1 juli 2015 de basis vormde voor de berekening van de ontslagvergoeding

Partijen – Bij een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn dit de werkgever en de werknemer samen

Transitievergoeding – De wettelijke ontslagvergoeding; in een vaststellingsovereenkomst is dit meestal de ondergrens

WW – Werkeloosheidsuitkering

ZW – Ziektewetuitkering

De fase voor ondertekening

Mijn werkgever zet mij onder druk om snel een vaststellingsovereenkomst te tekenen. Hoeveel bedenktijd hoor ik te krijgen?

Je hebt een wettelijke bedenktijd van twee weken nadat een vaststellingsovereenkomst is getekend. Tijdens die termijn mag je de instemming herroepen.

In aanvulling op deze bedenktermijn is gebruikelijk dat je minstens een week tijd voor advies en beraad krijgt om te reageren op een eerste voorstel van werkgever. Dat is een in de praktijk gebruikelijke redelijke termijn in de fase voor ondertekening. Soms kan ook meer bedenktijd nodig zijn in deze fase voor een eerste reactie. Laat je vooral niet overhalen om meteen te tekenen omdat je ‘toch’ een herroepingstermijn hebt. Je kunt daar namelijk maar één keer per zes maanden gebruik van maken en je verzwakt zodoende jouw positie als dit recht al verbruikt is.

De totale periode van aanbieding van eerste concept tot ondertekening na onderhandelingen duurt in de meeste zaken overigens één tot vier weken.

Wat gebeurt er als ik geen vaststellingsovereenkomst onderteken?

Dat ligt aan de situatie. Meestal wordt niet meteen geaccepteerd maar wordt eerst onderhandeld. Als dat nergens toe leidt en je wilt niets tekenen, wordt ofwel het dienstverband voortgezet ofwel start werkgever een ontslagprocedure. Dat laatste kan door een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter in te dienen of door een ontslagvergunning bij UWV te vragen. De te kiezen route is afhankelijk van de veronderstelde ontslaggrond.

Heeft het zin om te onderhandelen over de voorwaarden van een vaststellingsovereenkomst?

Ja, de praktijk bewijst dat in de overgrote meerderheid van zaken substantiële verbeteringen bereikt worden wanneer onderhandeld wordt. Een eerste voorstel van een werkgever omvat vaak (ten onrechte) nog geen afkoopsom. Ook is gebleken dat het uitbesteden van de onderhandelingen aan een professionele arbeidsrecht jurist vrijwel altijd tot betere resultaten leidt. Wij zijn je hierbij graag van dienst.

De ontslagvergoeding

De (minimale) wettelijke ontslagvergoeding:

Staat de hoogte van de ontslagvergoeding in een vaststellingsovereenkomst wettelijk vast?

Nee, over de ontslagvergoeding in een vaststellingsovereenkomst wordt gewoonlijk onderhandeld. De wettelijke ontslagvergoeding, ook wel de transitievergoeding genoemd, is meestal de ondergrens en vormt vaak het startbod van werkgever. Partijen kunnen in een vaststellingsovereenkomst elke beëindigingsvergoeding afspreken die zij redelijk vinden.

Is ter bepaling van de hoogte van de ontslagvergoeding in een vaststellingsovereenkomst de transitievergoeding van toepassing?

De wettelijke ontslagvergoeding wordt vaak de ‘transitievergoeding’ genoemd. Deze is aan de hand van de wet te berekenen en is afhankelijk van loon, datum in dienst en leeftijd. Een indicatieve proefberekening van de transitievergoeding in jouw situatie maak je hier. De ontslagvergoeding in een vaststellingsovereenkomst wordt vaak de beëindigingsvergoeding genoemd. Deze is zo hoog als partijen zelf redelijk vinden. Daarmee is deze afhankelijk van de achtergronden van de zaak en van de gevoerde onderhandelingen.

In vaststellingsovereenkomsten zal de transitievergoeding over het algemeen als minimum gelden. Meestal kan in aanvulling daarop een afkoopsom uitonderhandeld worden, in ruil voor het afzien van verweer tegen het ontslag. Daarbij geldt als vuistregel: Hoe groter de verweerkansen, hoe groter de afkoopsom. Als de werkgever ernstig verwijtbaar is aangaande het ontslag, dan kan er ook op grond van de wet een aanvullende billijke vergoeding verschuldigd zijn. Bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst wordt deze, voor zover van toepassing, in de hoogte van de beëindigingsvergoeding verrekend.

Indien het ontslag op initiatief van de werknemer plaatsvindt, of indien werknemer ernstig verwijtbaar is betreffende de ontslagreden, dan wordt soms geen of een beperkte vergoeding afgesproken. In deze situaties kan het WW-recht ook gevaar lopen.

De (verhoogde) vergoeding in een vaststellingsovereenkomst:

Is ter bepaling van de hoogte van de ontslagvergoeding in een vaststellingsovereenkomst de kantonrechtersformule van toepassing?

Nee, per 1 juli 2015 is de kantonrechtersformule niet meer van kracht. Dat neemt niet weg dat het partijen vrijstaat de hoogte van de vergoeding vast te stellen zoals zij zelf redelijk vinden. Het komt nog geregeld voor dat partijen voor de hoogte van de transitievergoeding plus de afkoopsom aansluiting zoeken bij de kantonrechtersformule. Ook wordt de kantonrechtersformule nog regelmatig gebruikt in een door vakbonden gesloten sociaal plan (collectieve ontslagregeling).

Een indicatieve proefberekening van de kantonrechtersformule in jouw zaak kun je hier maken. Let op: De kantonrechtersformule kent, anders dan de transitievergoeding, een correctiefactor (C-factor). Deze is afhankelijk van de achtergronden en de verwijtbaarheid bij het ontslag. De uitkomst van de formule wijzigt onder invloed van deze factor. De C-factor is vaak onderwerp van onderhandeling in geval van toepassing van de kantonrechtersformule.

Wat is de afkoopsom in een vaststellingsovereenkomst?

De afkoopsom is hetgeen werkgever in een vaststellingsovereenkomst aanbiedt boven het wettelijke minimum. Die ondergrens moet zij sowieso ook betalen bij gedwongen ontslag. Dat minimum is gewoonlijk het loon over de opzegtermijn plus een reguliere eindafrekening plus de transitievergoeding. Om een werknemer te bewegen onverplicht met ontslag via een vaststellingsovereenkomst in te stemmen en af te zien van verweerrechten, kan vaak een afkoopsom of tekenstimulans uitonderhandeld worden.

De afkoopsom bestaat meestal uit een verhoogde ontslagvergoeding, maar kan ook (deels) gevormd worden door gunstige overige voorwaarden. Te denken valt aan een werk naar werk budget, vergoeding voor kosten rechtsbijstand, een vrijstelling van werk, of een latere einddatum. Wij helpen graag bij het uitonderhandelen van een optimale afkoopsom. Overigens is ‘afkoopsom’ geen wettelijke term, maar ontleend aan de praktijk.

Diverse

Arbeid voor bepaalde tijd:

Mijn tijdelijke arbeidscontract loopt af. Heb ik recht op verlenging of een vergoeding?

Recht op verlenging heb je in principe niet, behalve wanneer je aan kunt tonen dat:

Werkgever eerder verlenging beloofd heeft, of
Het niet verlengen verband houdt met discriminatie. Dat kan bijvoorbeeld zijn op grond van geloof, arbeidsduur, geslacht, leeftijd, zwangerschap, ziekte, etc. Dit is echter vaak heel moeilijk te bewijzen.

De werkgever is verplicht een maand van tevoren schriftelijk aan te zeggen of verlenging aangeboden wordt of niet. Als wel verlenging aangeboden wordt moet ook duidelijk gemaakt worden tegen welke voorwaarden. Voldoet werkgever niet aan deze aanzegverplichting bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan kan schadevergoeding gevorderd worden. Anders dan onder de oude wet, is tegenwoordig ook een ontslagvergoeding verschuldigd als een tijdelijk contract dat minstens twee jaar heeft geduurd niet verlengd wordt.

Bij ziekte:

Ik ben minder dan twee jaar arbeidsongeschikt en mijn werkgever wil het dienstverband met een vaststellingsovereenkomst beëindigen. Is het verstandig om daaraan mee te werken?

Bij ziekte en arbeidsongeschiktheid is het uitgangspunt om terughoudend te zijn met een beëindiging met wederzijds goedvinden. Wanneer mogelijk een langere tijd van arbeidsongeschiktheid dreigt, kan dat betekenen dat je niet zult kunnen voldoen aan het beschikbaarheidsvereiste en de sollicitatieplicht van de WW. Dan zul je een ZW via UWV aan moeten vragen, maar daarvoor geldt als vereiste dat je verweer hebt gevoerd tegen het ontslag. Het kan daarom zijn dat, als je tijdens arbeidsongeschiktheid een vaststellingsovereenkomst tekent, je geen uitkering zult kunnen verkrijgen. Bespreek deze situatie altijd met een ontslagjurist om na te gaan of er oplossingen in jouw zaak mogelijk zijn.

Ik word ontslagen na twee jaar ziekte. Heb ik recht op een ontslagvergoeding?

Ja, je hebt in beginsel tenminste recht op de wettelijke transitievergoeding als beëindigd wordt. Een weinig voorkomende uitzondering hierop kan bestaan wanneer in een geldende cao of met de vakbonden gesloten sociaal plan een andere gelijkwaardige voorziening is opgenomen. Wanneer na twee jaar arbeidsongeschiktheid een vaststellingsovereenkomst bij ziekte getekend wordt, kan daarin ook een andere, hogere vergoeding opgenomen worden.

Sommige werkgevers laten het dienstverband na twee jaar ziekte ‘slapend’ voort bestaan, om een ontslagvergoeding te omzeilen. Dit is volgens recente rechtspraak in beginsel geoorloofd. Deze constructie is voor de werkgever echter zeker niet vrij van risico’s. Die verwezenlijken zich vooral wanneer de werknemer later alsnog (deels) herstelt.

Overige voorwaarden:

Moet in een vaststellingsovereenkomst rekening gehouden worden met de opzegtermijn?

Partijen mogen zelf bepalen per wanneer zij beëindigen. Maar let op: Wordt de opzegtermijn – in deze situatie ook wel fictieve opzegtermijn genoemd – niet in acht genomen, dan zal meestal een wachttijd voor een eventuele uitkering gelden. Er wordt gerekend vanaf de overeenstemmingsdatum tot de beëindigingsdatum. Het is van belang de duur van de (fictieve) opzegtermijn te laten controleren door een arbeidsjurist. Soms is de termijn in de arbeidsovereenkomst in strijd met de wet. Ook een eventueel van toepassing zijnde CAO moet op dit punt gecontroleerd worden.

De fase na ondertekening

Ik heb een vaststellingsovereenkomst getekend en heb daar spijt van. Kan ik nog terug?

Sinds 1 juli 2015 is in de wet een herroepingsrecht opgenomen. Dat houdt in dat een afkoelperiode geldt voor een werknemer die een beëindigingsovereenkomst heeft getekend. De werkgever heeft dit recht niet. Deze wettelijke bedenktijd duurt twee weken vanaf de datum dat overeenstemming is bevestigd. Dat is meestal dezelfde datum als de ondertekeningsdatum. Tijdens die periode kan de werknemer, zonder opgave van reden, door een schriftelijke verklaring de vaststellingsovereenkomst ontbinden. Voor de termijn is het moment dat werkgever de verklaring ontvangt bepalend, niet het moment waarop de werknemer de verklaring verstuurt.

Wordt van het herroepingsrecht gebruik gemaakt, dan vervalt de beëindigingsovereenkomst en duurt de arbeidsovereenkomst voort. De samenwerking kan dan voortgezet worden, er kan een nieuwe vaststellingsovereenkomst uitonderhandeld worden, of er kan een ontslagprocedure gestart worden. Na de wettelijke bedenktijd is het, behoudens bijzondere omstandigheden, meestal niet meer mogelijk om een getekende beëindigingsovereenkomst te ontbinden.

Heb ik na ondertekening van een vaststellingsovereenkomst recht op een WW-uitkering?

Dat ligt aan de inhoud van de overeenkomst en de situatie. Op zichzelf kan de route van beëindiging met wederzijds goedvinden met een vaststellingsovereenkomst veilig zijn voor WW. Er moet dan echter wel aan een aantal voorwaarden voldaan zijn. Laat dit door een ontslagjurist controleren en lees hier meer als je na het tekenen van een vaststellingsovereenkomst WW uitkering wilt verkrijgen.

Wil je ook door ons geholpen worden?

Neem geen risico's als jouw baan op het spel staat: Teken geen vaststellingsovereenkomst zonder advies van een expert. Wij helpen je graag...

samen komen we verder