arrow_drop_up arrow_drop_down
25 juni 2018 

Spoor 2 Re-integratie: Informatie van een expert

Regelmatig krijgen we vragen van zieke werknemers die niet (meer) verder kunnen met de re-integratie bij hun eigen werkgever. Soms wordt een beëindiging met een vaststellingsovereenkomst voorgesteld en krijgen wij daar vragen over. Het alternatief, dat in veel gevallen de voorkeur kan genieten, is om spoor 2 re-integratie in te zetten.

Veel werknemers weten niet goed wat spoor 2 re-integratie in de praktijk inhoudt en wat hier bij komt kijken. Daarom hebben wij de meest voorkomende vragen hierover aan een expert op dit gebied gesteld: Joep Herni van Werkcontact geeft in dit interview-blog antwoord.

Kun je in het kort weergeven waar jouw organisatie zich in de dagelijkse praktijk mee bezig houdt?

Werkcontact is specialist in spoor 2 re-integratie en outplacement. We begeleiden werknemers die door ziekte hun huidige functie niet meer kunnen uitoefenen naar een passende nieuwe functie bij een nieuwe werkgever.

Wat houdt spoor 2 re-integratie in en hoe onderscheidt het zich van spoor 1 re-integratie?

De Wet Verbetering Poortwachter verplicht werkgevers en werknemers om een arbeidsongeschikte medewerker binnen of buiten de organisatie te re-integreren. Als de functie van de werknemer niet meer als passend wordt gezien en niet passend is te maken, wordt daarna onderzocht of ander passend werk bij de eigen werkgever tot de mogelijkheden behoort. Dat noemt men spoor 1 re-integratie.  Wanneer re-integratie in spoor 1 niet mogelijk is, dient bemiddeling naar ander werk bij een andere werkgever plaats te vinden en dat noemen we spoor 2 re-integratie.

In wat voor situaties is spoor 2 re-integratie aan te bevelen?

De wet schrijft voor dat de mogelijkheden in spoor 1 eerst onderzocht dienen te worden. Wanneer duidelijk is dat spoor 1 niet mogelijk is, of niet zeker is, dient spoor 2 ingezet te worden. Indien na 1 jaar ziekte nog geen terugkeer in spoor 1 is gerealiseerd dient spoor 2 in ieder geval ingezet te worden. Eerder mag dus ook, maar indien bij de eerstejaarsevaluatie nog geen resultaten in spoor 1 zijn geboekt wordt geadviseerd ook re-integratie spoor 2 te starten.

Wanneer is het voor de werknemer verplicht mee te werken aan het tweede spoor?

Indien door de bedrijfsarts is vastgesteld dat spoor 2 moet worden ingezet. Meestal is dat bij de eerstejaarsevaluatie. Een werknemer hoeft overigens geen werk te accepteren dat niet passend is. Het is juist de bedoeling dat een spoor 2 re-integratietraject leidt naar passend en dus duurzaam werk bij een nieuwe werkgever. De belangrijkste plicht van de werknemer is dat deze actief bijdraagt aan het re-integratietraject.

Wat zijn de voordelen en kansen van zo’n traject voor de werknemer?

De kansen verschillen per kandidaat. Beperkingen en dus ook de mogelijkheden zijn immers verschillend. Daarnaast spelen ook de ‘gewone’ factoren een rol zoals leeftijd, achtergrond, motivatie, ervaring, de lokale arbeidsmarkt, etc.

Het voordeel voor de werknemer is dat deze middels een spoor 2 traject deskundige begeleiding krijgt en kan focussen op nieuwe mogelijkheden. Werknemers moeten zich wel voorbereiden op moeilijke momenten. Het gaat niet vanzelf, ook een succesvol traject kent vaak teleurstellingen. Als het even tegen zit is het soms lastig om de moed er in te houden, zeker wanneer de nieuwe baan even op zich laat wachten.

Wat zijn de risico’s of nadelen voor de werknemer bij tweede spoor re-integratie?

Mits het traject deskundig en integer wordt uitgevoerd, zijn die er eigenlijk niet. Wij vinden het belangrijk dat de werknemer zelf ook wordt betrokken bij de keuze voor een re-integratiebureau. Objectiviteit en deskundigheid moet gewaarborgd zijn.

Wij ontvangen via onze website vaak (juridische) vragen van werknemers die ziek geworden zijn van hun werk en met spanningsklachten of burn-out te maken hebben. Terugkeer naar het eigen werk belemmert dan vaak juist het herstel. Wat raad je in zo’n situatie aan?

Eigenlijk spreek je in zo’n situatie ook van situationele arbeidsongeschiktheid ofwel de klachten nemen toe wanneer men werkzaamheden verricht bij de eigen werkgever. Werkgever en werknemer kunnen zich dan het beste richten op re-integratie bij een andere werkgever, ook wanneer dit in eerste instantie om werk op therapeutische basis gaat.

Hoe gaat de uitvoering van een spoor 2 traject in de praktijk in zijn werk?

Meestal starten we met een kennismakingsgesprek. Zowel met de werkgever als met de werknemer. Vooral het gesprek met de werknemer vinden wij belangrijk want een goede ‘klik’ tussen de coach en de cliënt is van wezenlijk belang om tot een succesvol resultaat te komen. Indien er een klik is tussen de coach en de medewerker kan er een offerte en een plan van aanpak voor het tweede spoor traject opgemaakt worden.

Om dit goed te doen is het belangrijk dat we inzage krijgen in het re-integratiedossier. Meestal is er al een rapportage van de arbeidsdeskundige gemaakt, dit is een rapportage die inzicht geeft in de beperkingen en mogelijkheden van de werknemer. Het is als het ware de arbeidsdeskundige vertaling van de medische mogelijkheden zoals die zijn vastgesteld door de bedrijfsarts. Op basis van deze rapportage en de gesprekken met werkgever en werknemer komen we tot een plan van aanpak in spoor 2 en wordt bepaald welke onderdelen en begeleidingsactiviteiten we  inzetten.

Na de intake volgt meestal een uitgebreide beroepenoriëntatie waarbij naast de beperkingen vooral ook de mogelijkheden, voorkeuren, drijfveren en talenten worden vastgesteld. Hierbij is het belang dat er ook daadwerkelijk wordt vastgesteld op welke nieuwe functies gefocust kan worden in spoor 2.

De eerste fase van het spoor 2 traject bestaat meestal uit één of tweewekelijkse sessies, waarbij er naast heroriëntatie en het vaststellen van de mogelijkheden,  ook aandacht is voor persoonlijke effectiviteit, (indien nodig) verbetering van het zelfvertrouwen, netwerken, het verwerkingsproces, correspondentie, hoe te solliciteren en eventueel de presentatietechnieken van de werknemer. Daarnaast kan scholing  van toepassing zijn en wordt er door middel van intensieve bemiddeling naar passende functies gezocht.

Wanneer er passend werk is gevonden kan er eventueel tot einde wachttijd gedetacheerd worden. De werknemer blijft dan tot einde wachttijd in dienst bij zijn huidige werkgever, maar voert andere (nieuwe) werkzaamheden uit bij de nieuwe (externe) werkgever die vervolgens een vergoeding betaalt aan de werkgever waar de werknemer echt in dienst is. Op deze wijze blijft de werknemer behouden voor het arbeidsproces, de werkgever vermindert hiermee zijn loonkosten en de inlenende werkgever krijgt een medewerker zonder dat hij risico loopt bij ziekte-uitval.

Als er een geschikte baan (passend werk) is gevonden, is overleg van toepassing tussen de werknemer, werkgevers en de bedrijfsarts. De bedrijfsarts helpt bij de bepaling of het werk daadwerkelijk passend is. Eventueel kan er ook nog een arbeidsdeskundige worden ingezet. De afspraken die gemaakt zijn tussen de verschillende partijen worden vastgelegd in een detacheringsovereenkomst.

Een detachering van een zieke werknemer eindigt op enig moment. Dit kan zijn omdat de werknemer is hersteld en zijn oude werk weer kan oppakken, maar ook omdat de detacheringsperiode eindigt. Vaak valt dit moment samen met het einde van de verplichte loondoorbetaling. Het meest gewenst is dan dat de werknemer een arbeidsovereenkomst van de inlenende werkgever krijgt aangeboden. Zodoende heeft de werknemer ook naast zijn eventuele WIA-uitkering nog werk. Voor de nieuwe werkgever zijn er bovendien de voordelen van de no-­riskpolis en de korting op de WIA­ en WW-premie.

Over de schrijver
In zijn dagelijkse praktijk als juridisch adviseur en onderhandelaar helpt Roland werknemers die met een vaststellingsovereenkomst te maken hebben. Ook schrijft hij regelmatig vakartikelen en blogs over het ontslagrecht voor diverse vakwebsites. Wil je Roland vrijblijvend een vraag voorleggen? Of wil je dat hij je juridisch ondersteunt? Bel hem op 06 2820 1414 of stuur een e-mail naar [email protected]