Beëindiging met wederzijds goedvinden | Vaststellingsovereenkomst

Beëindiging met wederzijds goedvinden is in de praktijk de meest gebruikte manier om een arbeidsovereenkomst tot een einde te brengen. De werkgever en werknemer maken dan onderling afspraken over het einde van het dienstverband.

Dit mag enkel vrijwillig gebeuren: Er is geen enkele verplichting om met een voorgesteld einde met wederzijds goedvinden in te stemmen. De afspraken moet schriftelijk vastgelegd worden in een zogenaamde vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst. Een mondelinge beëindiging met wederzijds goedvinden is dus niet geldig.

7:670b lid 1 BW
Een overeenkomst waarmee de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, is slechts geldig indien deze schriftelijk is aangegaan.

Voor een einde met wederzijds goedvinden is geen toestemming van UWV of kantonrechter nodig. De tussen partijen gesloten vaststellingsovereenkomst volstaat. Er is eigenlijk ook geen sprake van 'ontslag' omdat dit een gedwongen karakter impliceert, terwijl een beëindiging met wederzijds goedvinden juist vrijwillig, in overleg tot stand komt. Wel kan het soms in de praktijk voelen als ontslag omdat werkgever vaak aangeeft dat wanneer niet met een einde met wederzijds goedvinden ingestemd wordt, een ontslagprocedure volgt. Meestal probeert een werkgever eerst, ter vermijding van zo'n procedure voor gedwongen ontslag, in goed overleg tot een vaststellingsovereenkomst te komen.

Beëindiging met wederzijds goedvinden en WW-rechten

Het is mogelijk om bij een einde met wederzijds goedvinden WW-rechten te behouden. Het is derhalve niet (meer) verplicht om verweer tegen ontslag te voeren om WW te kunnen behouden. Wel is belangrijk dat de individuele situatie en de veiligheid van de vaststellingsovereenkomst voor WW gecontroleerd wordt door een jurist. Er wordt namelijk ook niet per definitie wel een WW toegekend. Vooral belangrijk is dat:

Geen sprake is van een dringende reden voor ontslag;
Het initiatief tot beëindiging van de werkgever komt;
De tussen partijen voor werkgever geldende opzegtermijn in de vaststellingsovereenkomst toegepast wordt, te rekenen vanaf de werkelijke overeenstemmingsdatum;
De werknemer niet ziek is op het moment dat de vaststellingsovereenkomst getekend wordt, of verwacht op korte termijn arbeidsongeschikt te worden door bijvoorbeeld een geplande operatie;
Geen uitsluitingsgronden van de WW zich voordoen.

Afspraken bij beëindiging met wederzijds goedvinden

De afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Er wordt onder meer geregeld:

Wat de achtergronden voor het ontslag zijn (in algemene termen op de eerste pagina);
Per wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt;
Welke overeengekomen ontslagvergoeding aan de werknemer betaald wordt;
Of de werknemer nog door moet werken of vrijgesteld wordt van werk;
Welke eindafrekening de werknemer ontvangt voor onder meer vakantiegeld, vakantiedagen, bonus, etc.;
Of werkgever kosten voor outplacement en juridisch advies voldoet;
Hoe gehandeld wordt als de werknemer al snel een andere baan vindt;
Of de werknemer gehouden wordt aan een concurrentiebeding of relatiebeding;
Een bevestiging van de (wettelijke) bedenktijd in de vaststellingsovereenkomst;
Een beding ter finale kwijting, zodat partijen niets meer van elkaar kunnen vorderen dan in de vaststellingsovereenkomst is opgenomen;
Eventueel diverse overige randvoorwaarden.

Een voorbeeld van een vaststellingsovereenkomst tref je hier aan.

Beëindiging met wederzijds goedvinden: Controle en onderhandeling

advies over beëindiging met wederzijds goedvinden Vaak wordt in de beëindigingsovereenkomst opgenomen dat de werknemer de gelegenheid heeft gehad zich te beraden en juridisch advies in te winnen. Het is namelijk belangrijk dat de werknemer goed overziet wat de gevolgen en risico's zijn, voordat hij tekent. Daarom is verstandig niet direct met een eerste voorstel akkoord te gaan, maar juridisch advies in te winnen. Wij kunnen hierbij helpen door de mogelijkheden in kaart te brengen.

Meestal kan (vooraf) door ons geregeld worden dat werkgever de kosten hiervan draagt. Bovendien geldt als uitgangspunt dat een eerste voorstel slechts zeer zelden een eindvoorstel is. Het is vaak een uitnodiging om te onderhandelen. Laat je dat na, dan doe je jezelf tekort.

Terug naar de kennisbank